Rb. Rotterdam 16 oktober 2026, ECLI:NL:RBROT:2026:14326

Arbeidsrecht. Geen beëindigingsovereenkomst gesloten. Schriftelijkheidsvereiste. Mededeling van werkgever dat arbeidsovereenkomst door bereikte overeenstemming is geëindigd kwalificeert als eenzijdige opzegging. Opzegging is niet rechtsgeldig. Loonvordering toegewezen met 50% wettelijke verhoging. Arbeidsovereenkomst wordt (voorwaardelijk) ontbonden. Ernstig verwijtbaar handelen werkgever. Billijke vergoeding in voorwaardelijke ontbindingsprocedure € 100.000,-.

De uitspraak op rechtspraak.nl

Tekst

RECHTBANK ROTTERDAM
locatie Rotterdam
zaaknummers: 12207004 VZ VERZ 26-2160 en 12215570 VZ VERZ 26-2271
datum uitspraak: 16 oktober 2026
Beschikking van de kantonrechter
in de zaak (12207004 VZ VERZ 26-2160) van
Bilfinger Thermeq B.V.,
vestigingsplaats: Rotterdam,
verzoeksters,
gemachtigde: mr. M.C.V. Dornstedt,
tegen
[werknemer] ,
woonplaats: [woonplaats] (Tsjechië),
verweerder,
gemachtigde: mr. R. van Zaltbommel,
en in de zaak (12215570 VZ VERZ 26-2271) van
[werknemer] ,
woonplaats: [woonplaats] (Tsjechië),
verzoeker,
gemachtigde: mr. R. van Zaltbommel,
tegen
Bilfinger Thermeq B.V.,
vestigingsplaats: Rotterdam,
verweersters,
gemachtigde: mr. M.C.V. Dornstedt.
Bilfinger Thermeq B.V. wordt hierna ‘werkgever’ genoemd en [werknemer] wordt hierna ‘werknemer’ genoemd.

1 De procedure

1.1 Het dossier van de zaak met het nummer 12207004 VZ VERZ 26-2160 bestaat uit de volgende processtukken:
het voorwaardelijk verzoekschrift van werkgever (ontvangen op 28 april 2026), met bijlagen;
het verweerschrift van werknemer (ontvangen op 8 september 2026), met bijlagen;
de spreekaantekeningen van werkgever.

1.2 Het dossier van de zaak met het nummer 12215570 VZ VERZ 26-2271 bestaat uit de volgende processtukken:
het verzoekschrift van werknemer (ontvangen op 5 mei 2026), met bijlagen;
het verweerschrift dat werknemer in de zaak 12207004 VZ VERZ 26-2160 heeft ingediend, met bijlagen;
de spreekaantekeningen van werkgever.

1.3 Werkgever heeft op 10 september 2026 verzocht om de zaak aan te houden, omdat de leidinggevende van werknemer (de heer [persoon A] ) niet op de zitting aanwezig kon zijn, omdat hij was opgeroepen door de Supervisory Board van de Duitse moedermaatschappij van werkgever om daar te verschijnen op de dag van de zitting. Werknemer heeft bij bericht van 11 september 2026 hiertegen bezwaar gemaakt en erop gewezen dat werknemer vier maanden heeft gewacht op deze zitting en werkgever al maanden bekend is met deze zittingsdatum en dat het op de weg van werkgever had gelegen om met de verplichting rekening te houden. De kantonrechter heeft vervolgens op 11 september 2026 het uitstelverzoek van werkgever afgewezen.

1.4 Op 16 september 2026 zijn de zaken gezamenlijk tijdens een zitting besproken. Namens werkgever was daarbij aanwezig mevrouw mr. C.W.J. Abrahamse, bedrijfsjurist bij werkgever, bijgestaan door mr. M.C.V. Dornstedt. Werknemer was aanwezig, bijgestaan door mr. R.J.A. van Zaltbommel.

2 De kern van de zaak

2.1 Zowel werkgever als werknemer hebben een verzoekschrift ingediend. Het gaat in de zaak van werknemer om de vragen of werkgever bij brief van 23 april 2026 de arbeidsovereenkomst met werknemer heeft opgezegd en of partijen eind 2025 een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen. De kantonrechter is van oordeel dat de brief van 23 april 2026 kwalificeert als een opzeggingshandeling en dat eind 2025 tussen partijen geen vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst is gesloten. De opzegging van de arbeidsovereenkomst door werkgever is niet rechtsgeldig, zodat deze wordt vernietigd en werknemer recht heeft op diverse vergoedingen. In deze uitspraak wordt dit toegelicht.

2.2 Daarnaast wordt in deze uitspraak beslist op het (voorwaardelijk) verzoek van werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit verzoek wordt toegewezen vanwege een verstoorde arbeidsverhouding en werkgever wordt veroordeeld om een billijke vergoeding aan werknemer te betalen, omdat hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Omdat een billijke vergoeding wordt toegekend, krijgt werkgever tot 28 oktober 2026 om zijn verzoek in te trekken. Hierna wordt toegelicht hoe tot dit oordeel is gekomen.

3 De feiten

3.1 Werknemer (48 jaar oud) is vanaf 18 juni 2007 bij de rechtsvoorganger van werkgever in dienst. Werknemer is per 1 januari 2025 benoemd tot Financial Director van de Business Unit Mechanical van werkgever. Het salaris van werknemer bedraagt € 13.000,- bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en bonus. Er is een contractuele opzegtermijn van zes maanden overeengekomen voor het geval werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen.

3.2 Samen met de Vice President stuurt werknemer de Business Unit Mechanical aan. In deze Business Unit is een omzet van ongeveer 200 miljoen euro. De Business Unit Mechanical valt samen met vier andere Business Units onder de regio Engineering & Maintenance België/Nederland (hierna: de E&M regio BeNe).

3.3 Op 26 november 2025 heeft tijdens een bezoek aan een vestiging in de Verenigde Staten een gesprek plaatsgevonden tussen werknemer en twee vertegenwoordigers van de E&M regio BeNe. Deze vertegenwoordigers, de leidinggevenden van werkgever, hebben tijdens dit gesprek met werknemer gesproken over disfunctioneren en het uitblijven van verbetering dan wel nakoming van afspraken besproken. Tijdens het gesprek is aan werknemer een vaststellingsovereenkomst overhandigd met een vertrekregeling. Werknemer heeft hierop aangegeven juridische bijstand te zullen gaan inschakelen.

3.4 Op 12 december 2025 heeft werkgever door middel van een intern bericht aangekondigd dat werknemer het bedrijf zou verlaten en dat vanaf 15 december 2025 zijn werkzaamheden werden overgenomen door iemand anders (de opvolger van werknemer).

3.5 In een brief van 17 december 2025 heeft werkgever aan werknemer geschreven dat nu er van zijn zijde geen nadere inhoudelijke reactie is gevolgd op de vaststellingsovereenkomst, werkgever ervan uitgaat dat werknemer zich daarin kan vinden. Daarnaast is in de brief opgenomen dat als werknemer zich alsnog op het standpunt zou stellen dat er geen overeenstemming is bereikt, werkgever zijn advocaat opdracht zal geven een voorwaardelijk ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen.

3.6 Bij mailbericht van 23 december 2025 bericht de advocaat van werknemer aan werkgever dat er geen vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen. Werknemer doet vervolgens zelf een tegenvoorstel om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Werkgever reageert via zijn advocaat in een brief van 12 januari 2026 en neemt het standpunt in dat er al een vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen tussen partijen, ondanks dat deze overeenkomst door werknemer niet is ondertekend. Werknemer heeft vervolgens in een mailbericht van 16 januari 2026 herhaald dat geen (schriftelijke) vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen.

3.7 In een mailbericht van 28 januari 2026 heeft werkgever aan werknemer verzocht om, waar hij de eigendommen van werkgever (waaronder een leaseauto) niet langer nodig heeft, die in te leveren. Werknemer heeft dit geweigerd, omdat de arbeidsovereenkomst niet is beëindigd.

3.8 Bij brief van 23 april 2026 heeft de advocaat van werkgever aan werknemer bericht dat de arbeidsovereenkomst met werknemer per 1 april 2026 tot een rechtsgeldig einde is gekomen en dat werkgever een eindafrekening zal (laten) opmaken per eind maart. Werkgever heeft werknemer nogmaals gesommeerd om zijn auto, laptop en mobiele telefoon af te geven. Werknemer heeft vanaf 1 april 2026 geen salaris meer ontvangen.

4 Het geschil in beide zaken

In de zaak 12207004 VZ VERZ 26-2160:

4.1 Werkgever stelt zich op het standpunt dat met werknemer een rechtsgeldige vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen, zodat de arbeidsovereenkomst per 1 april 2026 is geëindigd. Werkgever verzoekt om de arbeidsovereenkomst met werknemer voorwaardelijk, namelijk voor het geval in rechte onherroepelijk komt vast te staan dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet eerder tot een rechtsgeldig einde is gekomen ten titel van de tussen hen bereikte overeenkomst, op de kortst mogelijke termijn te ontbinden. Primair op grond van disfunctioneren (d-grond). Subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en meer subsidiair omdat sprake is van een combinatie van omstandigheden die in de wet zijn genoemd, waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (i-grond). Werkgever verzoekt tevens om werknemer te veroordelen in de proceskosten.

4.2 Werknemer is het niet eens met het verzoek en heeft in zijn verweerschrift het standpunt ingenomen dat het moet worden afgewezen en hij weer moet worden toegelaten tot de overeengekomen werkzaamheden, met betaling van zijn salaris. Tijdens de zitting heeft werknemer zich op het standpunt gesteld dat hij geen verweer meer voert tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding, maar dat hij wel van mening is dat die veroorzaakt is door toedoen van werkgever en dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

4.3 Werknemer verzoekt om bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst werkgever te veroordelen om zijn salaris met vakantiebijslag te betalen vanaf 1 april 2026 tot de datum van ontbinding, te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW en met de wettelijke rente. Ook verzoekt werknemer om bij het bepalen van de einddatum de volledige opzegtermijn van zes maanden in acht te nemen, zonder aftrek van de duur van deze procedure. Verder verzoekt werknemer om werkgever te veroordelen aan hem een transitievergoeding te betalen van € 121.495,23 bruto bij een einddatum van 1 april 2026 met rente en een billijke vergoeding van € 168.480,- bruto met rente. Volgens werknemer is de ontbinding namelijk het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. Werknemer verzoekt daarom ook om voor recht te verklaren dat hij niet is gebonden aan het concurrentie- en relatiebeding en werkgever daaraan geen rechten kan ontlenen. Werknemer verzoekt voorts dat werkgever wordt veroordeeld de door hem tot 1 april 2026 opgebouwde vakantiebijslag en opgebouwde doch niet genoten vakantiedagen te betalen, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en te vermeerderen met rente. Werknemer wil daarnaast een deugdelijke bruto/netto-specificatie hebben van de door hem te ontvangen bedragen. Ook verzoekt werknemer om werkgever te veroordelen aan hem te betalen het ingehouden bedrag van € 1.120,- wegens “bijdrage privégebruik auto” en een bonus van € 45.000,- bruto met rente.
In de zaak 12215570 VZ VERZ 26-2271:

4.4 Werknemer stelt zich op het standpunt dat het bericht van werkgever van 23 april 2026, waarin werkgever zich op het standpunt stelt dat de arbeidsovereenkomst per 1 april 2026 tot een einde is gekomen, kwalificeert als een eenzijdige opzegging van de arbeidsovereenkomst door werkgever per 1 april 2026. Omdat partijen geen beëindigingsovereenkomst hebben gesloten, er geen sprake was van een dringende reden en toestemming van het UWV ontbreekt, is de opzegging volgens werknemer vernietigbaar.

4.5 Tegen deze achtergrond verzoekt werknemer om de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen en werkgever te verplichten om werknemer weer toe te laten tot zijn werkzaamheden, op straffe van een dwangsom. Daarnaast verzoekt werknemer dat werkgever wordt veroordeeld om zijn salaris te betalen vanaf 1 april 2026 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW, vermeerderd met de wettelijke rente over het loon en de wettelijke verhoging. Ook verzoekt werknemer om werkgever te veroordelen aan hem te betalen het ingehouden bedrag van € 1.120,- wegens “bijdrage privégebruik auto” en een bonus van € 45.000,- bruto met rente.

4.6 Werkgever stelt zich op het standpunt dat zijn brief van 23 april 2026 niet als opzegging kwalificeert, maar slechts een bevestiging was van het eerder ingenomen standpunt, namelijk het bereikte akkoord over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op basis van de afspraken die staan in de vaststellingsovereenkomst die op 26 november 2025 aan werknemer is aangeboden. Volgens werkgever is de arbeidsovereenkomst per 1 april 2026 rechtsgeldig geëindigd. Werknemer moet daarom volgens werkgever niet-ontvankelijk worden verklaard.

4.7 Werknemer heeft ook – voor het geval hij het verzoek tot vernietiging van de opzegging intrekt – gevraagd om voor recht te verklaren dat de opzegging per 1 april 2026 in strijd met de wet heeft plaatsgevonden en om werkgever te veroordelen diverse vergoedingen aan hem te betalen.

5 De beoordeling

Gezamenlijke behandeling

5.1 De geschillen in de zaken 12207004 VZ VERZ 26-2160 en 12215570 VZ VERZ 262271 hangen nauw met elkaar samen. De kantonrechter behandelt deze daarom in deze uitspraak gezamenlijk en zal hieronder beslissen op de verschillende verzoeken van partijen in beide zaken.

Geen beëindiging met wederzijds goedvinden

5.2 Werkgever stelt dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is geëindigd per 1 april 2026 en dat de brief van de advocaat van werkgever 23 april 2026 (zie 3.9) slechts een bevestiging is van de beëindiging met wederzijds goedvinden. Dat verweer slaagt niet. Er is namelijk geen sprake geweest van een beëindiging met wederzijds goedvinden. Werkgever heeft op 26 november 2025 aan werknemer een vaststellingsovereenkomst aangeboden. Niet in geschil is dat deze vaststellingsovereenkomst door werknemer niet is ondertekend. Daarom is niet voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:670b lid 1 BW.

5.3 Uit de feitelijke toedracht blijkt glashelder dat werknemer op geen enkel moment heeft ingestemd met de door werkgever aangeboden vaststellingsovereenkomst. Er is ook geen sprake geweest van gedragingen van werknemer en/of zijn advocaat, waaruit deze instemming van werknemer zou kunnen worden afgeleid. Op 26 november 2025 heeft werknemer gezegd dat hij juridisch advies ging inwinnen en heeft hij zijn werkzaamheden voortgezet. Vervolgens heeft de advocaat van werknemer op 23 december 2025 aan werkgever bericht dat werknemer nimmer het aanbod van werkgever om de vaststellingsovereenkomst te sluiten heeft aanvaard en aangegeven bereid te zijn om een minnelijke regeling te beproeven. Hoe werkgever hieruit een aanvaarding van het door werkgever gedane aanbod heeft kunnen afleiden, is voor de kantonrechter een raadsel.

5.4 In het zwijgen van werknemer kan geen aanvaarding van het aanbod van werkgever worden gezien. Werkgever neemt in zijn brief van 17 december 2025 dit standpunt in en schrijft dat omdat werknemer (tot dat moment) niet inhoudelijk heeft gereageerd, werkgever ervan uitgaat dat werknemer zich kan vinden in de vaststellingsovereenkomst. Ook in deze procedure neemt werkgever dit standpunt in. Dat werknemer niet voor 17 december 2025 inhoudelijk heeft gereageerd op de vaststellingsovereenkomst, kan niet als een aanvaarding worden gezien. Immers, werknemer heeft gezegd dat hij juridisch advies ging inwinnen en schriftelijke overeenstemming ontbreekt. Volgens werkgever heeft hij dit wel zo mogen begrijpen, omdat werknemer bij het overhandigen van de vaststellingsovereenkomst zou hebben gezegd dat hij zou tekenen als de vaststellingsovereenkomst zou voorzien in datgene waarop hij recht had en dit volgens werkgever het geval is. Nu vaststaat dat werknemer na ontvangst van de vaststellingsovereenkomst heeft gezegd dat hij juridisch advies zou inwinnen, kan werkgever niet worden gevolgd in deze gekunstelde redenering. Hier komt nog bij dat het aanbod in de vaststellingsovereenkomst niet voorziet in “datgene waarop werknemer recht had”, want er is geen rekening is gehouden met de contractuele opzegtermijn en bij de berekening van de transitievergoeding is ook geen rekening gehouden met de door werknemer jaarlijks ontvangen bonussen. Gelet hierop kan werkgever niet worden gevolgd in zijn standpunt dat uit het zwijgen van werknemer in de gegeven situatie een aanvaarding van het aanbod van werkgever kan worden afgeleid.

5.5 Ook als werknemer tegen een collega zou hebben gezegd ‘als ze me 6 maanden meegeven ben ik weg’, kan hierin geen instemming worden gezien. Dat werknemer zijn werkzaamheden niet meer heeft verricht na ontvangst van de vaststellingsovereenkomst en daarmee de vrijstelling van arbeid heeft geaccepteerd, wat volgens werkgever een essentieel onderdeel is van de vaststellingsovereenkomst, klopt ook niet. Werknemer heeft nog wel enige tijd gewerkt en vervolgens heeft werkgever op 12 december 2025 binnen het bedrijf gecommuniceerd dat een vervanger voor werknemer was aangesteld.

5.6 De verwijzing van werkgever naar drie uitspraken van andere rechtbanken over schriftelijke instemming leidt niet tot een ander oordeel, omdat daar sprake was van bijzondere situaties. Vaste lijn in de rechtspraak is dat een beëindigingsovereenkomst schriftelijk moet worden aangegaan. In de uitspraken waar werkgever naar verwijst gaat het om uitzonderlijke gevallen, die onvergelijkbaar zijn met de onderhavige zaak. Het gaat in één van de uitspraken om een schriftelijk akkoord, dat door de gemachtigde van de werknemer is gegeven. In de andere uitspraak had de werknemer zelf in de correspondentie akkoord gegeven. In de laatste uitspraak had de werknemer zelf het beëindigingsvoorstel gedaan, waarmee de werkgever vervolgens akkoord was gegaan. In onderhavige zaak is echter in zijn geheel geen akkoord gegeven door werknemer of zijn gemachtigde en de vaststellingsovereenkomst is door werkgever aangeboden op 26 november 2025, en niet door of namens werknemer.

5.7 Kortom van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden per 1 april 2026 middels een vaststellingsovereenkomst is geen sprake geweest.

Er is sprake van een eenzijdige opzegging

5.8 De mededeling van de advocaat van werkgever in de brief van 23 april 2026, dat de arbeidsovereenkomst per 1 april 2026 tot een rechtsgeldig einde is gekomen, mocht de werknemer in de gegeven situatie opvatten als een opzegging. Hierna wordt dit toegelicht.

5.9 De vraag of werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, moet worden beantwoord aan de hand van de maatstaf van de artikelen 3:33 en 3:35 BW (wilsvertrouwensleer). In tegenstelling tot de situatie dat een werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt, is een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werkgever namelijk niet vereist.
De advocaat van de werkgever schrijft in zijn brief van 23 april 2026: “In aansluiting op wat [werkgever] al geruime tijd geleden heeft aangegeven – en dus in samenhang met de op de rails te zetten voorwaardelijke ontbindingsprocedure – wordt bevestigd dat het arbeidscontract met [werknemer] per 1 april 2026 tot een rechtsgeldig einde is gekomen.”
Vervolgens wordt in de brief aangegeven dat de eindafrekening wordt opgemaakt en wordt werknemer gesommeerd om met spoed zijn auto, laptop en mobiele telefoon aan werkgever terug te geven. Deze brief, in samenhang bezien met de eerdere brieven van werkgever waarin telkens door werkgever het standpunt wordt ingenomen dat sprake is van een rechtsgeldige vaststellingsovereenkomst, terwijl van instemming door werknemer met deze vaststellingsovereenkomst geen sprake is geweest, in combinatie met het feit dat werkgever het loon per 1 april 2026 heeft stopgezet en werknemer heeft gesommeerd om de eigendommen van werkgever te retourneren, heeft werknemer de brief van 23 april 2026 in de gegeven situatie mogen opvatten als een opzegging van de arbeidsovereenkomst door werkgever. Dit betekent dat er sprake is van een eenzijdige opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever.

De opzegging is niet rechtsgeldig

5.10 Daarmee komt de kantonrechter toe aan de vraag of de opzegging van 23 april 2026 rechtsgeldig is. Daar kan de kantonrechter kort over zijn. Omdat werknemer niet schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging van de arbeidsovereenkomst door werkgever in de brief van 23 april 2026 en een dringende reden en toestemming van het UWV ontbreekt, is de opzegging door werkgever niet rechtsgeldig. Werknemer heeft tijdig verzocht om deze opzegging te vernietigen, zodat de kantonrechter de opzegging vernietigt.

5.11 Ten overvloede merkt de kantonrechter nog op, dat als zou moeten worden aangenomen dat geen sprake is geweest van opzegging van de arbeidsovereenkomst – dat is feitelijk wat werkgever betoogt – werknemer nog steeds kan worden ontvangen in zijn loonvordering, omdat werkgever ook als er geen opzegging is geweest verplicht is om het loon door te betalen tot de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd.

Werknemer wordt niet toegelaten tot het werk

5.12 Gelet op wat hierna wordt overwogen met betrekking tot het voorwaardelijke verzoek van werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, is er geen grond om werkgever te veroordelen werknemer weer toe te laten tot zijn werkzaamheden.

Werknemer heeft recht op loon en de wettelijke verhoging met rente

5.13 Omdat de arbeidsovereenkomst per 1 april 2026 niet tot een rechtsgeldig einde is gekomen, heeft werknemer recht op het door hem verzochte loon met vakantiebijslag. Werkgever wordt daarom veroordeeld om vanaf 1 april 2026 het loon van werknemer te betalen totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd.

5.14 Omdat werkgever het loon niet op tijd heeft betaald, maakt werknemer terecht aanspraak op de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW. De kantonrechter ziet geen reden om in de gegeven omstandigheden de wettelijke verhoging (ambtshalve) te matigen. Werkgever wordt dan ook veroordeeld om de wettelijke verhoging ter hoogte van 50% aan werknemer te betalen.

5.15 De wettelijke rente over het achterstallig loon en de wettelijke verhoging is toewijsbaar op de wijze zoals hierna bij de beslissing is vermeld, omdat werknemer voldoende heeft gesteld waaruit volgt deze rente moet worden betaald en werkgever dat niet heeft betwist.

Werknemer heeft recht op een bonus

5.16 Werkgever heeft erkend dat werknemer recht heeft op een bonus over 2025, maar stelt dat het bonusbedrag lager moet zijn dan het bedrag dat werknemer vraagt, namelijk € 42.681,75 bruto. Werkgever wijst er in dit verband op dat het resultaat van de Business Unit niet is behaald en werknemer maar twee van de vijf persoonlijke targets heeft behaald. Werknemer heeft dit tijdens de zitting niet weersproken. Omdat werkgever het netto equivalent van het hiervoor genoemde bedrag aan bonus al aan werknemer heeft uitbetaald, wordt werkgever alleen veroordeeld om de wettelijke rente over de bonus te betalen.
Werkgever heeft ten onrechte een bedrag ingehouden wegens “bijdrage privégebruik auto”

5.17 Werkgever heeft erkend dat ten onrechte een bedrag van € 80,- per maand netto, in totaal € 1.120 netto, is ingehouden op het loon van werknemer wegens privégebruik auto. Volgens werkgever moet, als werknemer dit bedrag terugkrijgt, de fiscale bijtelling voor privégebruik worden gecorrigeerd. Werknemer heeft tijdens de zitting verklaard hiertegen geen bezwaar te hebben voor zover dit fiscaal nodig is. Werkgever wordt veroordeeld om een totaalbedrag van € 1.120 netto, dat hij ten onrechte heeft ingehouden, aan werknemer te vergoeden.

Aan de voorwaardelijke verzoeken van werknemer wordt niet toegekomen

5.18 Nu werknemer zijn verzoek tot vernietiging van de opzegging niet heeft ingetrokken en de opzegging is vernietigd, wordt aan de voorwaardelijke verzoeken van werknemer niet toegekomen.

De arbeidsovereenkomst wordt (voorwaardelijk) ontbonden

5.19 De kantonrechter komt toe aan het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van werkgever. Er is immers nog niet voldaan aan de voorwaarde dat onherroepelijk is komen vast te staan dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

5.20 De arbeidsovereenkomst wordt voorwaardelijk, namelijk voor het geval in rechte onherroepelijk komt vast te staan dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet tot een rechtsgeldig einde is gekomen ten titel van de tussen hen bereikte overeenstemming, ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging en er geldt geen opzegverbod (artikel 7:671b lid 2 BW). Hierna wordt uitgelegd waarom.

Er is een redelijke grond

5.21 Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daarvoor een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 1 BW). Daar is sprake van. Dit is niet het door werkgever bepleite disfunctioneren, maar de inmiddels door beide partijen erkende verstoorde arbeidsverhouding. Hieronder wordt dit toegelicht.

Er is geen sprake van disfunctioneren

5.22 Werkgever heeft onvoldoende onderbouwd dat werknemer niet goed functioneert (artikel 7:669 lid 1 en lid 3 onder d BW). In zijn verzoekschrift heeft werkgever gesteld dat het disfunctioneren van werknemer bestaat uit a) de gebrekkige kwaliteit van het geleverde werk, b) het niet of niet tijdig leveren van werk, c) het niet nakomen van afspraken of negeren van instructies en d) een bedenkelijke houding en gedrag. Werkgever heeft het gestelde disfunctioneren in het verzoekschrift heel mager toegelicht en geen beoordelingsverslagen of andere bewijsstukken overgelegd, waaruit volgt dat werknemer op zijn functioneren is aangesproken.

5.23 Werknemer heeft daartegenover in zijn verweerschrift de magere verwijten van werkgever uitgebreid en onderbouwd, met voorbeelden en producties weerlegd. Zo heeft werknemer onder andere aangevoerd dat hij niet ervan op de hoogte was dat circa 2 miljoen moest worden afgeboekt voor het jaar 2025, dat er volgens hem geen sprake was van onjuiste of onvolledige balansposten en dat hij wel opvolging gaf aan debiteuren. Ook stelt werknemer dat de verwijten die werkgever aan hem maakt over het dochterbedrijf in de Verenigde staten gaan over de boekhouding van het boekjaar 2024, toen werknemer nog geen Finance Director was en evenmin verantwoordelijk was voor de boekhouding van deze onderneming. Voorts is het volgens werknemer niet zo dat hij zich niets aantrok van deadlines en onderbouwt hij in zijn verweerschrift uitgebreid waarom dit uit de door werkgever gegeven voorbeelden ook niet blijkt. Wat betreft het niet oppakken van zaken op het gebied van personeel heeft werknemer onder andere als verweer gevoerd dat hij beoordelingsverslagen niet tijdig kon invullen, omdat hij tot oktober 2025 geen toegang had tot de daarvoor bestemde tool. Hij toont ook aan per mail van 30 september 2025 al te hebben gemeld dat hij een foutmelding kreeg. Ook stelt werknemer geen medewerking van werknemers te hebben ‘gekocht’, want de leaseauto die een nieuwe medewerker heeft gekregen, is door werkgever zelf goedgekeurd. Volgens werknemer heeft hij ook altijd promoties en salarisverhogingen van werknemers aan werkgever voorgelegd en hij heeft mailberichten ter onderbouwing hiervan overgelegd. Werknemer betwist dat hij herhaaldelijk is aangesproken op zijn functioneren tijdens MOR-vergaderingen en betwist dat hij tijdens bilaterale overleggen is aangesproken op zijn functioneren. Dat blijkt uit niets. Hetzelfde geldt voor de stelling van werkgever dat werknemer in zijn communicatie de grenzen opzoekt van het betamelijke en bewust zaken traineert. Ook daarvan is geen begin van bewijs geleverd.

5.24 Verder stelt werknemer dat hij tijdens het bilateraal overleg van 15 juli 2025 niet ongeoorloofd aanwezig was, omdat hij met vakantie was en ervan uitging dat daarom het overleg niet doorging. Werkgever legt wel een e-mail over waarin hij werknemer aanspreekt op zijn afwezigheid bij dit overleg, maar laat na om de reactie van werknemer waarin hij kort daarna laat weten dat hij vanwege zijn vakantie ervan uitging dat het overleg niet zou doorgaan, ook te overleggen. Dit is strijdig met artikel 21 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering en onnodig suggestief. Er was volgens werknemer geen deadline afgesproken voor zijn verhuizing naar Nederland en was hij nog op zoek naar een geschikte woning voor hem en zijn gezin. Werknemer heeft ook gesteld dat er geen klachten zijn geweest over het thuiswerken vanuit Praag en slechte bereikbaarheid. Daarvan is ook geen sprake geweest. Werknemer heeft ten aanzien van de actiepuntenlijsten 2025 en 2026 erop gewezen dat actiepunten gebruikelijk zijn en hij bovendien samen met een collega verantwoordelijk was voor het uitvoeren van de actiepunten. Dit heeft werkgever niet weersproken.

5.25 Gelet op de uitgebreide en onderbouwde betwistingen van werknemer, had het op de weg van werkgever gelegen om het disfunctioneren van werknemer nader te onderbouwen. Dat heeft werkgever niet gedaan. Onduidelijk is gebleven waaruit het disfunctioneren van werknemer daadwerkelijk heeft bestaan en niet is gebleken dat hij hierop is aangesproken. Uit het verzoekschrift volgt ook dat (een belangrijk deel van) de beweerdelijke problemen pas aan het licht zou zijn gekomen – volgens de eigen stellingen van werkgever – nadat de opvolger van werknemer deze had opgemerkt. Dit is een duidelijke contra-indicatie voor de juistheid van de stelling van werkgever, dat werknemer herhaaldelijk zou zijn aangesproken op zijn functioneren. Zo schrijft werkgever bijvoorbeeld in punt 34 van het verzoekschrift: “Nadat de heer [naam opvolger werknemer] de taken van [naam werknemer] had overgenomen, bleek dat de boeken van de bedrijven die tot de Business Unit Mechanical behoorden niet op de orde waren (…)”.

5.26 Werkgever heeft geen (logische) verklaring gegeven voor de discrepantie tussen zijn stelling enerzijds, dat werknemer herhaaldelijk zowel mondeling als schriftelijk zou zijn aangesproken op de niet kloppende financiële cijfers van de business unit, terwijl schriftelijke bewijsstukken hiervan volledig ontbreken, en werkgever anderzijds zelf stelt dat dit pas ontdekt zou zijn, nadat het werk van werknemer was overgenomen. Verder dateert een aantal van de stukken die werkgever overlegt als ‘bewijs’ van het gestelde aanspreken op disfunctioneren, van ruim na het moment waarop de opvolger van werknemer zijn werkzaamheden al had overgenomen (bijvoorbeeld de e-mail correspondentie van januari 2026, productie 21 bij het verzoekschrift van werkgever). Dat kan dus niet als bewijs dienen ter onderbouwing van de stellingen van werkgever.

5.27 Werkgever heeft gelet op dit alles ten aanzien van de d-grond niet aan zijn stelplicht voldaan, zodat aan verdere bewijslevering niet wordt toegekomen. Dit geldt ook voor het specifieke aanbod om de leidinggevende van werknemer als getuige te horen. Gelet op de uiterste magere en tegenstrijdige onderbouwing in het verzoekschrift, in het licht van de gemotiveerde en met bewijsstukken onderbouwde betwisting van de kant van werknemer, is getuigenbewijs in de gegeven situatie niet aan de orde.

5.28 De conclusie is dus dat van het voldoende onderbouwen van het gestelde disfunctioneren geen sprake is, laat staan dat (deugdelijk) is onderbouwd dat van een serieus verbetertraject sprake is geweest.

5.29 Aan herplaatsing is evenmin iets gedaan. Anders dan werkgever stelt, mocht van hem weldegelijk worden verwacht dat hij een serieuze herplaatsingsinspanning zou leveren, gelet op de lange staat van dienst van werknemer en de omvang van de onderneming van werkgever, maar dat heeft werkgever niet gedaan. De arbeidsovereenkomst wordt daarom niet ontbonden op grond van het disfunctioneren van werknemer.

De arbeidsverhoudingen zijn verstoord

5.30 Partijen zijn het er inmiddels over eens dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding waardoor het niet redelijk is als werkgever de arbeidsovereenkomst moet laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). De werknemer heeft ter zitting zijn aanvankelijke verweer hiertegen laten varen. De kantonrechter zal daarom de arbeidsovereenkomst ontbinden op deze grond.

Er is sprake van ernstig verwijtbaar handelen door werkgever

5.31 De kantonrechter is van oordeel dat werkgever ernstig verwijtbaar richting werknemer heeft gehandeld. Uit de parlementaire geschiedenis volgt dat de wetgever de lat voor ernstig verwijtbaar handelen (ook) aan de zijde van de werkgever hoog heeft gelegd. De regering heeft benadrukt dat het criterium “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten” door de rechter met terughoudendheid moet worden toegepast. In de parlementaire geschiedenis is een aantal (niet limitatieve) voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever gegeven. Uit deze voorbeelden en enkele andere passages uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat bij ernstig verwijtbaar handelen sprake moet zijn van uitzonderlijke situaties. Het moet gaan om duidelijke en uitzonderlijke gevallen van onrechtmatige gedragingen, die te kwalificeren zijn als duidelijk strijdig met goed werkgeverschap en op één lijn te stellen zijn met de gegeven voorbeelden. De gemene deler van deze gedragingen/voorbeelden is dat de werkgever zich bewust is dan wel behoort te zijn van het de arbeidsrelatie van partijen verstorende karakter van zijn handelen. Naar het oordeel van de kantonrechter is hiervan sprake. Dit wordt hierna toegelicht.

5.32 De kantonrechter heeft hiervoor al geoordeeld dat het gestelde disfunctioneren niet is gebleken en evenmin dat hierover met werknemer (concreet en specifiek) is gesproken. Kortom, tot 26 november 2025 was er niets noemenswaardigs aan de hand en waren er geen signalen voor werknemer dat hij niet goed zou functioneren, laat staan dat sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding. Werknemer is pas vanaf 1 januari 2025 zijn rol als Financial Director van de Business Unit Mechanical gaan vervullen bij werkgever. Het is de vraag of hij wel een eerlijke kans heeft gekregen in die nieuwe rol. Zijn vorige rol bij werkgever heeft werknemer vanaf 1 september 2015 tot 31 december 2024 vervuld. Naar mag worden aangenomen naar tevredenheid, aangezien de nieuwe functie een aanzienlijke promotie was. Werknemer was in zijn oude rol verantwoordelijk voor een omzet van circa 40 miljoen euro, in zijn nieuwe rol werd dat circa 230 miljoen euro. Het aantal FTE onder de eindverantwoordelijkheid van werknemer bleef ongeveer hetzelfde, zo’n 800-850 medewerkers. Vanwege zijn nieuwe rol mocht werknemer ook deelnemen aan een Long-term Incentive plan. Dit Plan is bij brief van 31 juli 2025 aan werknemer toegekend.

5.33 Op 26 november 2025 biedt werkgever aan werknemer dan een vaststellingsovereenkomst aan wegens vermeend disfunctioneren. Daarop heeft werknemer gezegd dat hij juridische bijstand zal inschakelen. Vervolgens vragen de juridisch adviseur en directeur personeelszaken al op 8 december 2025 aan werknemer waarom hij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst onnodig vertraagt. Op 12 december 2025 wordt zonder overleg met werknemer een bericht binnen het bedrijf rondgestuurd, dat werknemer het bedrijf zal gaan verlaten en dat zijn rol wordt overgenomen door een andere werknemer. Op dat moment had werknemer nog niet eens gereageerd op de vaststellingsovereenkomst. De verhoudingen tussen partijen werden door deze handelwijze van werkgever fors onder druk gezet en de positie van werknemer werd feitelijk onmogelijk gemaakt. Vervolgens wordt op 17 december 2025 door werkgever een brief gestuurd, waarin hij het standpunt inneemt dat hij ervan uitgaat dat werknemer akkoord is met de vaststellingsovereenkomst. Als de advocaat van werknemer dan antwoordt dat dit niet het geval is, volhardt (de advocaat van) werkgever onterecht in zijn standpunt dat een vaststellingsovereenkomst is gesloten. De kantonrechter gaat ervanuit dat dit tegen beter weten in is gebeurd, aangezien de advocaat van werkgever al vanaf een vroeg stadium bij deze kwestie betrokken was en vrijwel alle correspondentie heeft gevoerd.

5.34 Door op deze manier te handelen heeft werkgever er zelf voor gezorgd dat de arbeidsrelatie ernstig verstoord is geraakt. Werkgever stelt zich ten opzichte van werknemer op het standpunt dat wat hem betreft de arbeidsovereenkomst moet eindigen, zonder verdere mogelijkheid tot mediation of een (deugdelijk) verbetertraject. Dat werkgever ‘klaar’ was met werknemer volgt ook uit het bericht van 28 januari 2026 van de advocaat van werkgever, met het verzoek aan werknemer om zijn bedrijfseigendommen in te leveren, waaronder zijn auto, laptop en mobiele telefoon. Per 20 februari 2026 heeft werkgever bovendien het werkaccount van werknemer afgesloten. Vervolgens maakte werkgever het nog bonter, door per 1 april 2026 de salarisbetaling volledig stop te zetten.

5.35 Het is dus werkgever geweest die vanaf 26 november 2025 duidelijk heeft aangegeven geen toekomst meer te zien in de samenwerking met werknemer en het dienstverband te willen beëindigen. Werkgever is enorm escalerend tewerk gegaan. Voor de onzorgvuldige, onomkeerbare en voor werknemer beschadigende handelwijze, had werkgever geen gerechtvaardigde grond. Werknemer verdiende beter gelet op zijn lange en goede staat van dienst bij werkgever van ruim 18 jaar. De kantonrechter is gelet op dit alles van oordeel dat werkgever ernstig verwijtbaar richting werknemer heeft gehandeld.

5.36 Ten overvloede merkt de kantonrechter nog het volgende op. Werkgever heeft zowel in de processtukken als op ook op de mondelinge behandeling (tot driemaal toe) werknemer verweten dat hij geen kort geding tewerkstelling is gestart. Dit terwijl alle poten al onder zijn stoel vandaan gezaagd waren, binnen enkele weken na de mededeling dat werknemer moest vertrekken al een opvolger was aangesteld en dit binnen de hele onderneming was bekend gemaakt, kortom door de opstelling en handelwijze het in functie blijven van werknemer feitelijk onmogelijk was gemaakt. Dit verwijt is dus zeer onterecht.

De arbeidsovereenkomst eindigt op 1 mei 2027

5.37 Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt, vanwege de opzegtermijn van zes maanden, bepaald op 1 mei 2027 (artikel 7:671b lid 9 BW). Daarbij is geen rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van de procedure omdat sprake is van ernstige verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. Op het door werknemer verzochte salaris vanaf 1 april 2026 met wettelijke rente en wettelijke verhoging is hierboven al beslist, zodat dit in de zaak met het nummer 12215570 VZ VERZ 26-2271 wordt toegewezen en er daarom geen grond is om het ook toe te wijzen in de zaak met het nummer 12207004 VZ VERZ 26-2160.

Werkgever moet een transitievergoeding betalen

5.38 Werknemer heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). Op basis van het loon (met bonus) en de duur van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van de vergoeding volgens werknemer € 121.495,23 bruto. Werkgever heeft dit bedrag niet betwist. Dit bedrag moet werkgever daarom betalen en hij mag hiermee verrekenen het bedrag aan transitievergoeding dat hij al betaald heeft aan werknemer tijdens deze procedure.

5.39 De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a BW).

Werkgever moet een billijke vergoeding betalen

5.40 De kantonrechter kent aan werknemer een billijke vergoeding toe. Een billijke vergoeding kan namelijk worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 onder c BWBW). Dat is gelet op wat hiervoor is overwogen hier het geval.

5.41 De Hoge Raad heeft uitgangspunten gegeven voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval. Daarbij kan in aanmerking worden genomen hoelang de arbeidsovereenkomst zou hebben voortgeduurd als het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever wordt weggedacht. Ook mag rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De kantonrechter vindt in dit geval een billijke vergoeding van € 100.000,- bruto passend. Hierna wordt uitgelegd waarmee rekening is gehouden bij het bepalen van de hoogte van dit bedrag.

5.42 Werknemer is 19 jaar bij werkgever in dienst. Er zijn geen aanwijzingen dat hij niet goed functioneerde voordat hij per 1 januari 2025 de functie van Finance Director ging vervullen, integendeel, zoals hiervoor is geoordeeld. Gelet op wat hiervoor is geoordeeld over het functioneren van werknemer en de verstoorde arbeidsverhouding zijn geen aanwijzingen dat de arbeidsovereenkomst snel tot een einde zou zijn gekomen, als het ernstig verwijtbaar handelen door werkgever wordt weggedacht.

5.43 Werknemer heeft nog geen nieuwe baan. Het ligt in de lijn der verwachting dat werknemer binnen afzienbare tijd wel om een andere baan zal kunnen vinden, gelet op zijn werkervaring en opleiding, maar gelet op zijn functieniveau is het wel realistisch dat dit een aantal maanden zal duren. Dat werknemer nog in Tsjechië woont maakt het solliciteren op een baan in Nederland ook lastiger. En nee, het verwijt van werkgever dat werknemer allang naar Nederland had moeten verhuizen snijdt geen hout, aangezien over het tijdstip van de verhuizing geen concrete afspraken zijn gemaakt. Verder is werknemer voor zijn vorige baan bij werkgever juist met zijn gezin naar Praag verhuisd.

5.44 Voorts is van belang dat de billijke vergoeding ook dient als compensatie voor de immateriële schade die werknemer heeft ondervonden door het ernstig verwijtbaar handelen van werkgever (welke compensatie mede strekt tot genoegdoening voor werknemer wegens dat handelen van werkgever) en als middel om werkgever te wijzen op de noodzaak zijn gedrag in eventuele volgende gevallen aan te passen. Dit laatste strookt met het gezichtspunt dat met de billijke vergoeding ook kan worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen, omdat dit voor hen voordeliger is dan het op juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan. Werkgever valt een ernstig verwijt te maken van de wijze waarop hij werknemer heeft bejegend, mede gelet op zijn positie binnen de onderneming en zijn lange en goede staat van dienst. Van de billijke vergoeding dient in een geval als het onderhavige ook een afschrikwekkende werking uit te gaan.

5.45 Het voorgaande in aanmerking nemende, is de kantonrechter van oordeel dat een billijke vergoeding groot € 100.000,- bruto passend en geboden is. De wettelijke rente hierover wordt toegewezen, te rekenen vanaf de dag nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot aan de dag dat volledig is betaald.

Het concurrentie- en relatiebeding vervallen

5.46 Omdat het beëindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever zal de kantonrechter voor recht verklaren dat werknemer niet is gebonden aan het concurrentie- en relatiebeding (art. 7:653 lid 4 BW).

Vakantiedagen en vakantiebijslag nog niet opeisbaar

5.47 Werknemer verzoekt om uitbetaling van zijn tot 1 april 2026 niet genoten vakantiedagen en vakantiebijslag. Aangezien de opzegging is vernietigd en de arbeidsovereenkomst nog niet is geëindigd is geen grond om dit verzoek toe te wijzen. Ter voorkoming van misverstanden merkt de kantonrechter op dat werkgever vanzelfsprekend wel verplicht is om een eindafrekening op te maken per datum einde dienstverband.

Werkgever moet een bruto-netto specificatie verstrekken

5.48 Werkgever heeft evenmin verweer gevoerd tegen de door werknemer gevorderde bruto-netto specificatie, zodat werkgever veroordeeld wordt om deze te verstrekken van de betalingen die hij uit hoofde van de veroordelingen in deze beschikking moet doen.
Bonus en inhouding wegens “bijdrage privégebruik auto”

5.49 In de beslissing hiervoor op het verzoek van werknemer, is al beslist op de door werknemer gevorderde bonus en inhouding wegens “bijdrage privégebruik auto”, zodat de kantonrechter hierover niet nogmaals een beslissing hoeft te nemen in het kader van het tegenverzoek van werknemer op het ontbindingsverzoek.

Termijn intrekken verzoek

5.50 Werkgever krijgt tot 30 oktober 2026 om het verzoek in te trekken, omdat een billijke vergoeding wordt toegekend (artikel 7:686a lid 6 BW).

Werkgever moet de proceskosten betalen

5.51 De proceskosten in het verzoek van werknemer (zaaknummer 12207004 VZ VERZ 26-2160) komen voor rekening van de werkgever, omdat hij de grotendeels in het ongelijk gestelde partij is. De kantonrechter begroot de kosten die werkgever aan werknemer moet betalen op € 753,- aan griffierecht, € 1.154,- aan salaris voor de gemachtigde en € 144,- aan nakosten. Dat is in totaal € 2.051,-. Hier kan nog een bedrag bij komen als deze beschikking wordt betekend. De wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen

5.52 De proceskosten in het verzoek van werkgever (zaaknummer 12207004 VZ VERZ 26-2160) komen eveneens voor rekening van werkgever, omdat hij zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. De kantonrechter begroot de kosten die werkgever aan werknemer moet betalen op € 1.154,- aan salaris voor de gemachtigde en € 144,- aan nakosten. Dat is in totaal € 1.298,-. Hier kan nog een bedrag bij komen als deze beschikking wordt betekend. De wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen.

5.53 Als werkgever het verzoek intrekt, moet hij nog steeds de proceskosten van werknemer betalen. De kantonrechter begroot deze kosten aan de kant van werknemer eveneens op het hiervoor genoemde bedrag van € 1.298,- met wettelijke rente en eventuele kosten van betekening.

De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad

5.54 Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.

6 De beslissing

De kantonrechter:

in de zaak 12207004 VZ VERZ 26-2160:

6.1 vernietigt de opzegging van de arbeidsovereenkomst;

6.2 veroordeelt werkgever om vanaf 1 april 2026 aan werknemer te betalen € 13.000,- bruto aan loon te vermeerderen met vakantiebijslag, tot aan het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is beëindigd, te vermeerderen met de wettelijke rente in de zin van artikel 6:119 BW vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot de dag dat volledig is betaald;

6.3 veroordeelt werkgever om aan werknemer te betalen de wettelijke verhoging in de zin van artikel 7:625 BW over het onder 6.2. toegewezen loon, te vermeerderen met de wettelijke rente in de zin van artikel 6:119 BW vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot de dag dat volledig is betaald;

6.4 veroordeelt werkgever om de wettelijke rente in de zin van artikel 6:119 BW te betalen over het bedrag van € 42.681,75 bruto ter zake van de bonus, vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot de dag dat volledig is betaald;

6.5 veroordeelt werkgever om aan werknemer te betalen het bedrag van € 1.120,- netto wegens “bijdrage privégebruik auto”;

6.6 veroordeelt werkgever in de proceskosten, die aan de kant van werknemer worden begroot op € 2.051,-, met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf de vijftiende dag na vandaag tot de dag dat volledig is betaald;
in de zaak 12215570 VZ VERZ 26-2271:

6.7 bepaalt dat werkgever tot 30 oktober 2026 krijgt om zijn voorwaardelijke verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden in te trekken;
Als werkgever het verzoek niet binnen de termijn intrekt:

6.8 ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2027 voorwaardelijk, namelijk voor het geval in rechte onherroepelijk komt vast te staan dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet tot een rechtsgeldig einde is gekomen ten titel van de tussen hen bereikte overeenstemming;

6.9 veroordeelt werkgever om aan werknemer een transitievergoeding van € 121.495,23 bruto te betalen, met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag dat volledig is betaald;

6.10 veroordeelt werkgever om aan werknemer een billijke vergoeding van € 100.000,- bruto te betalen, met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf de dag nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag dat volledig is betaald;

6.11 verklaart voor recht dat werknemer niet gebonden is aan het concurrentie- en relatiebeding en dat werkgever daaraan dus geen rechten kan ontlenen;

6.12 veroordeelt werkgever tot het verstrekken van een bruto-netto specificatie aan werknemer van de betalingen die hij uit hoofde van de veroordelingen in deze beschikking moet doen;

6.13 veroordeelt werkgever in de proceskosten, die aan de kant van werknemer worden begroot op € 1.298,-,met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf de vijftiende dag na vandaag tot de dag dat volledig is betaald;
Als werkgever het verzoek binnen de termijn intrekt:

6.14 veroordeelt werkgever in de proceskosten, die aan de kant van werknemer worden begroot op € 1.298,-, met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf de vijftiende dag na vandaag tot de dag dat volledig is betaald;
In beide zaken:

6.15 verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

6.16 wijst al het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken.
31688

Aangehaalde artikelen

Aangehaalde uitspraken