Rb. Overijssel 30 september 2026, ECLI:NL:RBOVE:2026:6101

Ontbinding e-grond, wel transitievergoeding

Tekst

RECHTBANK OVERIJSSEL
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Enschede
Zaaknummer / rekestnummer: 12276653 \ EJ VERZ 26-180
Beschikking van 30 september 2026
in de zaak van
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
[partij A] B.V.,
gevestigd en kantoorhoudende in [vestigingsplaats],
verzoekende partij in het verzoek, verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [partij A],
gemachtigde: mr. A.J.C. van Gurp,
tegen
[partij B] ,
wonende in [woonplaats],
verwerende partij in het verzoek, verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [partij B],
gemachtigde: [gemachtigde].

1 De procedure

1.1 Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift, ontvangen op 18 juni 2026;
- het verweerschrift, tevens houdende zelfstandige tegenverzoeken;
- de aanvullende producties van de zijde van [partij A];
- de mondelinge behandeling van 2 september 2026, waarbij beide partijen spraakaantekeningen hebben voorgedragen en overgelegd en waarbij de griffier aantekeningen heeft gemaakt van wat er is besproken.

1.2 Ten slotte heeft de kantonrechter bepaald dat beschikking zal worden gewezen.

2 De feiten

2.1 [partij B] is sinds 1 januari 2008 bij [partij A] in dienst als rijinstructeur. [partij B] werkt 32 uren per week en zijn salaris bedraagt recentelijk € 2.716,77 bruto per maand, exclusief vakantiebijslag. In de schriftelijke arbeidsovereenkomst is een concurrentiebeding opgenomen.

2.2 In 2018 zijn vanuit een collega van [partij B] en vanuit het CBR enkele klachten over [partij B] bij [partij A] binnengekomen.

2.3 Vanaf 2023 begon [partij A] meerdere klachten over [partij B] vanuit collega’s, leerlingen en andere weggebruikers te ontvangen. In maart 2023 heeft een collega van [partij B] geklaagd over het gedrag van [partij B], omdat [partij B] de les van die collega zou hebben verstoord en vervolgens die collega fysiek zou hebben uitgedaagd. In juli 2023 volgde een klacht van een leerling, die aangaf dat [partij B] onbeschoft was en schreeuwde tegen leerlingen.

2.4 Op 25 juli 2023 heeft [partij A] [partij B] een officiële waarschuwing gegeven in verband met een verstoring van het examen van een andere leerling bij het CBR. In de brief van [partij A] aan [partij B] staat onder meer:
“Op 30-06-2023 hebben wij een officiële klacht ontvangen vanuit het CBR over jouw gedrag als instructeur in functie van [partij A] B.V. Deze klacht heeft betrekking op een ernstig voorval tijdens een AVB examen op het les,- en examenterrein in Enschede op 29-06-2023.
(…)
Ik heb je toegelicht opnieuw perplex te staan en mij ernstig zorgen te maken over jouw gedrag. Het is niet de eerste keer dat wij jou aan hebben gesproken op jouw gedrag en houding naar anderen. Ik verwijs hierbij naar de situatie die zich heeft voorgedaan tussen jou en jouw directe collega motorinstructeur op 21 maart jl., en de manier waarop jij communiceert met collega’s in het algemeen.
Om de ernst van de situatie te benadrukken wil ik tot slot benoemen dat wij zullen overwegen over te gaan tot zwaarwegende maatregelen en eventueel ontslag, wanneer wij opnieuw een klacht (van gelijke strekking) ontvangen. Uiteraard afhankelijk van de feiten en omstandigheden die dan aan de orde zullen zijn.
Deze brief dient beschouwd te worden als een officiële waarschuwing en zal toegevoegd worden aan jouw personeelsdossier.”

2.5 Tussen oktober 2023 en eind januari 2024 zijn er vier klachten van leerlingen over [partij B] bij [partij A] binnengekomen. De leerlingen omschrijven de communicatie van [partij B] als “geblaf” en “worden afgebekt”, en benoemen dat hij fel en geïrriteerd is, vrouwonvriendelijke opmerkingen maakt en hen kleineert. Ook geven de leerlingen aan dat zijn feedback, als hij dat al wilde geven, neerbuigend was, dat hij vragen en opmerkingen weglachte en dat hij een leerling uitlachte omdat die leerling iets niet durfde. Eén leerling moest in zijn eentje terug rijden naar de rijschool omdat [partij B] al vooruit was gereden.

2.6 Op 19 maart 2024 heeft [partij A] [partij B] een schriftelijke officiële waarschuwing gegeven vanwege ongeoorloofd verzuim. Daarin staat onder andere:
“Op donderdag 14 maart om 08:12 uur heb jij jezelf ziek gemeld door middel van een WhatsApp bericht. Om 15:50 uur heeft jouw vrouw gebeld om jouw ziekmelding telefonisch door te geven. Dit is allereerst niet de manier om jezelf ziek te melden volgens ons verzuimreglement. Dit reglement staat in het personeelshandboek beschreven. Daarin staat dat een ziekmelding te allen tijden telefonisch persoonlijk moet worden doorgegeven.
Daarnaast het jouw leidinggevende [naam 1] (Operationeel manager) in de middag van donderdag 14 maart om 16:55 uur jou gesignaleerd op het sportpark van Sportclub [sportclub]. Jij bent ter plaatse aangesproken door hem over het feit dat jij jezelf deze dag had ziekgemeld.
Jij hebt jezelf op deze dag ziekgemeld zodat je niet hoefde te werken maar niet omdat je daadwerkelijk ziek was. Daarnaast heb je jouw ziekmelding niet volgens ons verzuimreglement doorgegeven. Wij nemen het jouw erg kwalijk dat jij jezelf ziek meldt terwijl dit achteraf niet zo bleek te zijn. Je hebt daarmee ons vertrouwen geschaad.
(…)
Wij verwachten van jou dat jouw gedrag onmiddellijk wordt aangepast en dat jij je voortaan houdt aan de geldende regels en afspraken binnen ons bedrijf. Wanneer er geen verbetering optreedt, kan dit leiden tot verdere disciplinaire maatregelingen, zoals een schriftelijke schoring of zelfs ontslag.
We zullen deze brief toevoegen aan jouw personeelsdossier en vertrouwen op een eerlijke, verdere samenwerking.”

2.7 Tussen juni 2024 en juli 2025 zijn er bij [partij A] vier klachten van leerlingen en één klacht van een medeweggebruiker over [partij B] binnengekomen. De leerlingen hebben in hun klachten aangegeven dat zij onzeker werden van de gezichtsuitdrukkingen van [partij B] en van de dingen die hij zei. Ook klagen de leerlingen over vrouwonvriendelijke opmerkingen, schelden en onredelijk gedrag en geven zij aan dat hij geen ruimte geeft voor het stellen van vragen.

2.8 Op 11 juli 2025 heeft [partij B] zijn leidinggevende gebeld en gezegd dat hij de les die hij een halfuur later moest geven niet wilde geven, omdat “hij helemaal kapot was van de scooteropleiding”. [partij A] heeft de leerlingen moeten bellen om de les af te zeggen.

2.9 Begin oktober 2025 hebben [partij B] en [naam 1] de volgende Whatsappcorrespondentie gevoerd. [partij B] heeft [naam 1] geappt:
“Hey [naam 1], we hadden een afspraak gemaakt, ik zou jullie helpen met scooter maar ik zou er ook wat voor terug krijgen. Is top op heden niet gebeurt. Dus scooter lesgeven houd voor mij op. Gr [partij B]”
Daarop heeft [naam 1] als volgt gereageerd:
“Hee [partij B], vertel me even wat dat was, ben nog even extra naar [naam 2] heen gelopen om te vragen of hij het wist , die vraagt het zich ook af”
[partij B] heeft daarop geantwoord:
“Loon + opleiding knmv kgi”
Waarop [naam 1] heeft geantwoord:
“Opleiding heb ik je een tijdje geleden uitgelegd, daar wilde jij graag een gesprek over, maar heb ik niks meer van vernomen. Wil je die nog steeds?”
Een dag later heeft [naam 1] geappt:
“[partij B] ik wacht nog op je antwoord?”

2.10 Op 3 oktober 2025 heeft [partij A] [partij B] een officiële schriftelijke waarschuwing gegeven wegens dreigende werkweigering. In de brief aan [partij B] staat:
“(…)
op maandag 6 oktober 2025 a.s. staat u ingepland om de brommerinstructie te verzorgen. Deze werkzaamheden zijn al ruim van tevoren ingepland en u bent hier tijdig van op de hoogte gesteld. U heeft echter vandaag, 3 oktober 2025, aangegeven dat u deze werkzaamheden niet wilt uitvoeren.
Wij wijzen u erop dat wij als werkgever op grond van artikel 7:660 BW het recht hebben u redelijke instructies te geven omtrent de uitvoering van uw werkzaamheden. Het verzorgen van de brommerinstructie behoort tot uw taken en is in het belang van het bedrijf. Uw weigering om dit uit te voeren, beschouwen wij als (dreigende) werkweigering.
(…)
Met deze brief geven wij u een officiële waarschuwing. Wij verzoeken en verwachten dat u de brommerinstructie op maandag 6 oktober gewoon verzorgt en zich voortaan houdt aan redelijke opdrachten en gemaakte afspraken.
Indien u alsnog of opnieuw weigert redelijke opdrachten uit te voeren dan zullen wij ons genoodzaakt zien verdere maatregelen te treffen.
Wij vertrouwen erop dat u uw houding wijzigt en de werkzaamheden conform afspraak uitvoert.
(…)”

2.11 Op 23 oktober 2025 heeft een collega van [partij B] bij [partij A] geklaagd over het gedrag van [partij B].

2.12 Op 29 oktober 2025 heeft [partij B] een scooter van [partij A] voor privédoeleinden gebruikt, terwijl [partij A] daarvoor expliciet de toestemming had geweigerd.

2.13 Op 7 november 2025 heeft [partij A] [partij B] een laatste officiële waarschuwing gegeven. In de brief met de bevestiging van de officiële waarschuwing van 28 november 2025 aan [partij B] staat onder andere:
“Door middel van deze brief bevestig ik jou dat ik jou tijdens ons gesprek op 7 november november 2025 een laatste officiële waarschuwing heb gegeven. De reden hiervoor is dat er in de afgelopen tijd veelvuldig (schriftelijke) klachten van leerlingen, collega’s en derden zijn ontvangen over jouw houding en gedrag. Daarnaast heb jij recent nog een officiële waarschuwing ontvangen wegens (dreigende) werkweigering, nadat jij eerder in maart 2024 ook al een officiële waarschuwing wegens ongeoorloofd verzuim hebt gehad. En ook in juli 2023 kreeg jij een officiële waarschuwing vanwege een officiële klacht vanuit het CBR over jouw gedrag.
(…)
In het verdere verleden zijn er ook vaker klachten over jouw gedrag geuit. Die zijn destijds – net als de meeste van bovenstaande klachten – ook met jou besproken. Deze zijn ook schriftelijk vastgelegd. In de meeste gevallen dat jij hierop werd aangesproken erkende jij in meer of mindere mate niet correct te hebben gehandeld en beloofde jij beterschap. Maar gezien de lange lijst met ontvangen klachten, komt daar in de praktijk helaas weinig tot niets van terecht.
Het ongeoorloofde privégebruik van een van onze scooters op 29 oktober jl. en de recente klacht van collega [naam 3] zijn voor mij aanleiding geweest jouw personeelsdossier en daarmee alle geuite klachten nog eens tegen het licht te houden. Gezien de stapeling van ontoelaatbare voorvallen, klachten en zowel mondelinge als schriftelijke officiële waarschuwingen, is voor mij als werkgever het moment gekomen dat de maat echt vol is.
Er zijn verschillende collega’s die hebben laten weten niet met jou samen te willen werken. Er zijn veelvuldig klachten ontvangen van leerlingen, waarbij meerdere leerlingen uitdrukkelijk aangegeven geen les van jou te willen krijgen. Er zijn klachten ontvangen van andere verkeersdeelnemers over jouw rijgedrag, terwijl je als rijinstructeur nu juist het visitekaartje van ons bedrijf zou moeten zijn. En meer dan eens is vanuit het CBR geklaagd over jouw gedrag. Daarnaast, zo is mij gebleken, communiceer jij via onder meer whatsapp met jouw leidinggevende [naam 1] op een toon die bij tijd en wijle ongepast is en getuigt van weinig respect.
(…)
Met deze laatste officiële waarschuwing hoop ik jou ervan te doordringen dat het van het grootste belang is dat jij jouw gedrag bijstelt en voortaan een professionelere en positieve bijdrage levert en gedrag zoals hierboven beschreven voortaan achterwege laat.
Zoals ik jou tijdens ons gesprek ook heb aangegeven, ben ik bereid jou daarbij te helpen, daar waar mogelijk en nodig c.q. door jouw gewenst. Jij gaf op dat moment aan dat dit niet nodig is. Ik herhaal mijn aanbod om te helpen bij deze nog eens.
Wanneer onverhoopt opnieuw sprake is van onacceptabel gedrag door jou, dan zullen verdergaande maatregelen worden genomen, waarbij ik nadrukkelijk wil aangegeven dat je er dan rekening mee moet houden dat de mogelijkheid van een beëindiging van het dienstverband een reële optie is.
Tot slot; wanneer jij de behoefte hebt om op ons gesprek en de daarin besproken situaties, zoals hierboven beschreven, terug te komen, dan kun je daarvoor bij mij terecht. We hebben je daarnaast meegegeven de huidige situatie en jouw toekomst binnen of buiten [partij A] thuis te gaan bespreken. Je gaf aan dit te gaan doen en binnen een week hierop terug te komen bij ons.
Vandaag 28 november 2025 hebben we helaas nog steeds geen terugkoppeling ontvangen. Wij bieden je bij deze nogmaals aan om samen in gesprek te gaan en denken graag mee over jouw huidige/toekomstige functie en werkzaamheden maar het getoonde gedrag wordt niet langer geaccepteerd binnen [partij A].
(…)”

2.14 Op 10 februari 2026 stond een functioneringsgesprek van [partij B] gepland. In de week voorafgaand aan het gesprek heeft [partij B] aan [naam 1] geappt of het gesprek een halfuurtje eerder kon plaatsvinden. [naam 1] heeft daarop geappt dat zijn agenda die dag vol zat, maar dat het eventueel wel op woensdag om 09:30 uur kon. Daarop heeft [partij B] niet gereageerd. Op 10 februari 2026, de dag van het functioneringsgesprek, heeft [partij B] naar [naam 1] geappt:
“Hey [naam 1], vanmiddag gaat mij dus niet lukken. Misschien donderdag 4uur? [partij B]”
Waarop [naam 1] reageert:
“Dag [partij B], jij kunt niet zomaar een functioneringsgesprek afzeggen, en helemaal niet aangezien dit al tijden in je agenda staat. Ik verwacht dat je er gewoon bent.”
[partij B] is niet op de afspraak verschenen. Daarop heeft [partij A] een nieuw gesprek ingepland op 13 maart 2026. Kort van tevoren heeft [naam 1] [partij B] aan de afspraak herinnerd. De dag voor het gesprek heeft [partij B] aan [partij A] geappt:
“Hey, heb het wel gezien. Maar ik ga niet heen en weer racen morgen in de pauze naar [plaats 1]. Beter als je hier komt in [plaats 2]. Gr [partij B].”
[naam 1] heeft daarop als volgt gereageerd:
“Dag [partij B], ik heb daar niet zoveel mee te maken eigenlijk na de vorige keer. Ik verwacht net als bij je functioneringsgesprek dat je er bent.”
Waarop [partij B] heeft gereageerd:
“Ja, it takes two to tango”

2.15 Op 24 maart 2026 heeft de heer [naam 4], HR Manager bij [partij A], [partij B] aangeschreven over de gemiste functioneringsgesprekken en hem gesommeerd om binnen vijf werkdagen contact op te nemen met [naam 1] om alsnog een gesprek in te plannen. Daarop heeft [partij B] als volgt gereageerd:
“De gesprekken waren allemaal ruim van te voren afgezegd en aangegeven dat ik niet kon. [naam 1] was gewoon te beroerd om een andere dag in te plannen. Heb zelfs aangegeven welke data ik wel kon. Maar kreeg geen antwoord hierop.
Vorig jaar heb ik al 5 gesprekken gevoerd met iedereen binnen [partij A], of het nu babette was of [naam 2] of [naam 1]. heb met iedereen om de tafel gezeten dus dat is voor mij geen enkel probleem. En dat heb ik allemaal in mijn eigen tijd gedaan! Dat houd natuurlijk een keer op.
Als jullie willen praten dan is dat gewoon standaard declarabel in mijn agenda, oftewel niet meer in mijn ‘eigen’ tijd. En zekers niet meer in mijn pauzes waar ik gewoon recht op heb gedurende een werkdag! Ik ga natuurlijk niet in mijn pauzes tussen de middag racen naar [plaats 1] en weer terug voor een gesprekje.”

2.16 Op 3 april 2026 heeft [partij A] een klacht van een weggebruiker ontvangen over het rijgedrag van [partij B].

2.17 Na een gesprek met [partij B] op 23 april 2026 heeft [partij A] per brief van 29 april 2026 het volgende aan [partij B] laten weten:
“Op 28 november 2025 heb jij een laatste officiële waarschuwing ontvangen. (…)
Ondanks deze hele duidelijke waarschuwing, constateer ik dat er sindsdien geen sprake is van verbetering. Integendeel, jij hebt opnieuw en op verschillende momenten gedrag laten zien dat onacceptabel is.
Op 10 februari 2026 stond jij ingepland voor een functioneringsgesprek met jouw leidinggevende. Deze afspraak was reeds in december met jou gecommuniceerd. Jij hebt je pas een dag van tevoren afgemeld en bent niet verschenen. Vervolgens is op 13 maart 2026 een nieuw gesprek ingepland. Ook deze afspraak heb jij kort van tevoren af willen zeggen. Jouw leidinggevende heeft aangegeven daarmee niet akkoord te gaan en jou wel op de afspraak te verwachten. Desondanks ben jij wederom niet verschenen.
In een mailwisseling hierover met jouw leidinggevende en de HR manager, waarin jij bent gewezen op het feit dat wij jou het laat afmelden voor en niet verschijnen op de ruim van tevoren aangekondigde gesprekken zwaar aanrekenen en dit in strijd met goed werknemerschap achten, heb jij geschreven over jouw leidinggevende “[naam 1] was gewoon te beroerd om een andere dag in te plannen.” Dit getuigt opnieuw van het feit dat jij tegen (en over) jouw leidinggevende een toon aanslaat die wat mij betreft volstrekt onacceptabel is.
Uiteindelijk heeft alsnog op 3 april 2026 een gesprek plaatsgevonden. Ook daarin ben jij onder meer aangesproken op het op het laatste moment afzeggen van gesprekken en het niet verschijnen. Jij antwoordde daarop: “soms kan iemand gewoon niet”. Dit onderstreept dat jij gewoon je eigen gang gaat en je niets aantrekt van wat wij als werkgever van jou (mogen) verwachten. In dit gesprek heb jij onder meer ook aangegeven het belang van deze gesprekken niet in te zien. Jij hebt op geen enkele wijze een rechtvaardiging voor jouw handelen weten te geven en jouw leidinggevende heeft jou dat ook duidelijk gemaakt.
Tijdens het gesprek op 3 april 2026 is ook aan de orde gekomen dat er opnieuw signalen en meldingen binnenkomen over jouw functioneren, waaronder een melding van te laat komen op 17 maart 2026. Dit past binnen het patroon dat reeds eerder met jou is besproken.
(…)
Daarnaast zijn inmiddels opnieuw incidenten en klachten binnengekomen die de ernst van deze situatie verder onderstrepen.
Zo ontvingen wij een klacht van een medeweggebruiker over jouw rijgedrag als instructeur op 2 april 2026. In deze klacht wordt beschreven dat jij met een les/volgmotor van [partij A] over het fietspad reed om een file te omzeilen, met een snelheid hoger dan stapvoets. Daarnaast wordt beschreven dat jij bij een confrontatie met een fietser gas hebt gegeven op een wijze die als intimiderend werd ervaren. Dit gedrag is niet alleen in strijd met de verkeersregels, maar ook volstrekt onverenigbaar met jouw voorbeeldfunctie als rijinstructeur en schadelijk voor de reputatie van onze organisatie.
Voormelde voorvallen heb ik met jou besproken op 23 april 2026, waarbij ik jou de gelegenheid heb gegeven daarop jouw visie te geven.
Op grond van de hiervoor beschreven feiten, kan ik helaas niet anders dan concluderen dat de eerder gegeven waarschuwingen en zelfs de laatste officiële waarschuwing geen of onvoldoende effect hebben gehad. Jij gaat onverdroten door met jouw onacceptabele gedrag. Voor ons als werkgever is de grens bereikt. Ik heb jou aangegeven dat ik onze advocaat zal vragen een procedure tot ontbinding van jouw arbeidsovereenkomst in gang te zetten. In de tussentijd ben je vrijgesteld van werkzaamheden, hetgeen is ingegaan per 23 april 2026, zoals ik tijdens ons gesprek op die dag ook persoonlijk heb medegedeeld.
(…)
Voor de volledigheid wil ik in aanvulling op het voorgaande nog opmerken dat mij intussen ook is gebleken – wat ik nog niet met je heb besproken – dat jij zonder toestemming en zonder overleg herhaaldelijk brandstof hebt getankt voor jouw privéauto op kosten van [partij A]. Dit betreft onder meer tankbeurten in de periode december 2025 tot en met februari 2026, voor een totaalbedrag van ruim € 300,-. Er is jouw hiervoor geen toestemming verleend. En voorzover jij jouw privéauto zou hebben gebruikt voor het geven van rijlessen en daarom zou menen daarmee op kosten van [partij A] te mogen tanken, merk ik op dat wij geen toestemming hebben verleend om jouw privéauto te gebruiken voor het geven van rijlessen. Daarvoor dien je een les/volgmotor of -auto van [partij A] te gebruiken, zodat dit ook voor medeweggebruikers duidelijk is. (…)”

3 Het geschil

3.1 [partij A] wil dat de arbeidsovereenkomst met [partij B] wordt ontbonden op grond van verwijtbaar handelen of nalaten, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van beide gronden. [partij A] verzoekt de kantonrechter daarom:
I. de arbeidsovereenkomst met [partij B] op de kortst mogelijke termijn te ontbinden;
II. voor recht te verklaren dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [partij B];
III. met veroordeling van [partij B] in de proceskosten.

3.2 [partij B] heeft verweer gevoerd tegen de ontbinding op grond van ernstig verwijtbaar handelen of op grond van een combinatie van gronden. [partij B] verzoekt de kantonrechter het verzoek toe te wijzen op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.

3.3 [partij B] heeft in aanvulling daarop het volgende tegenverzoek ingediend.
[partij B] verzoekt [partij A] te veroordelen om aan [partij B] te betalen:
I. de wettelijke transitievergoeding, berekend tot aan de ontbindingsdatum;
II. een billijke vergoeding van € 17.604,66 inclusief vakantiebijslag, dan wel een ander te bepalen bedrag;
en voorwaardelijk, in geval van ontbinding wegens een combinatie van gronden (de igrond):
III. een vergoeding gelijk aan de helft van de transitievergoeding op grond van artikel 7:671b lid 8 BW;
Verder verzoekt [partij B]:
- bij het bepalen van de einddatum van de overeenkomst geen rekening te houden met de proceduretijd;
- het concurrentiebeding uit artikel 18 van de arbeidsovereenkomst te vernietigen;
- veroordeling van [partij A] in de proceskosten.

3.4 [partij A] heeft verweer gevoerd.

4 De beoordeling

in het verzoek en het tegenverzoek

4.1 Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In artikel 7:669 lid 3 BW is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).

4.2 Partijen zijn het erover eens dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Zij verschillen echter van mening op welke redelijke grond ontbinding moet plaatsvinden en op welke vergoedingen [partij B] dan recht heeft.

Verwijtbaar handelen

4.3 [partij A] heeft verzocht om de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen van [partij B].

4.4 Voor ontslag wegens verwijtbaar handelen/nalaten ex artikel 7:669 lid 3 onder e BW moet het gedrag van werknemer zo ernstig en aan hem toe te rekenen zijn dat van de werkgever niet verwacht kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.

4.5 Tijdens de parlementaire behandeling van de WWZ is opgemerkt dat als het gedrag van een werknemer aanleiding vormt voor ontslag, het een werknemer, behoudens uiteraard evidente zaken zoals diefstal, van tevoren duidelijk moet zijn geweest wat wel of niet door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien, waarbij de eisen die de werkgever aan de werknemer mag stellen gangbaar en niet buitensporig zijn (zie: Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 45 en p. 99).

4.6 Volgens [partij A] heeft [partij B] veelvuldig onprofessioneel, ongepast en onacceptabel gedrag tegenover leerlingen, collega’s, leidinggevenden, medeweggebruikers en examinatoren laten zien, terwijl hij in zijn rol als rijinstructeur juist het visitekaartje van [partij A] is en voor leerlingen ook een voorbeeldfunctie heeft. Door zich hiervan niets aan te trekken, brengt hij de goede naam en eer van [partij A] in diskrediet. Daarnaast is er sprake geweest van ongeoorloofd verzuim, (dreigende) werkweigering en het niet opvolgen van interne richtlijnen en aanwijzingen van leidinggevenden. [partij B] heeft alleen al in de laatste drie jaren tot vier keer toe een officiële waarschuwing gehad. Onder andere in de laatste waarschuwing van 28 november 2025 is daarbij aangegeven dat [partij B] rekening moest houden met beëindiging van zijn dienstverband. Na deze laatste waarschuwing heeft [partij B] zonder overleg of toestemming met zijn privéauto achter lesmotoren aangereden, heeft hij meermaals zonder overleg of toestemming met zijn privéauto brandstof getankt op kosten van [partij A] en is hij twee keer niet op ingeplande gesprekken verschenen. Daarnaast is wederom een klacht van een medeweggebruiker ontvangen.

4.5 [partij B] heeft aangevoerd dat hij door uitval van collega’s kampte met een hoge werkdruk en lange werkdagen. Dat had invloed op zijn gemoedstoestand. Ook heeft [partij A] hem eind april, begin mei 2025 beloofd dat hij een KNMV-cursus mocht volgen en dat hij een loonsverhoging zou krijgen, maar daaraan heeft [partij A] zich niet gehouden. Ook dat heeft invloed gehad op zijn gemoedstoestand en motivatie, aldus [partij B]. Verder voert [partij B] aan dat de klachten van leerlingen en collega’s niet eerder met hem zijn besproken dan in het gesprek in november 2025.

4.6 De kantonrechter overweegt als volgt.
Vast staat dat [partij B] vier officiële waarschuwingen heeft ontvangen, waarvan twee in het najaar van 2025. Weliswaar werden die officiële waarschuwingen om verschillende redenen gegeven, maar in alle waarschuwingen werd hij gewezen op zijn houding en gedrag, werd gezegd dat hij zijn houding en gedrag moest verbeteren en werd de mogelijkheid van maatregelen en zelfs ontslag benoemd. [partij B] had dan ook door moeten hebben dat hij zijn gedrag en houding diende aan te passen.
Het verweer van [partij B] ten aanzien van de waarschuwing van 3 oktober 2025 – welk verweer erop neerkomt dat het hem vrijstond om (te dreigen met) opschorting van zijn werkzaamheden wegens het door [partij A] niet nakomen van een toezegging – gaat niet op. Nog daargelaten dat de gestelde toezegging (het op kosten van [partij A] volgen van een KMNV-cursus en een loonsverhoging) allerminst is komen vast te staan, geldt dat [partij B] in het niet nakomen daarvan door [partij A] geen aanleiding heeft mogen zien voor opschorting van de werkzaamheden. Een dergelijke opschorting is slechts aan de orde bij een ernstige tekortkoming (zoals het langdurig uitblijven van loon) en is niet bedoeld als middel om onvrede en/of frustratie te uiten.
Het verweer van [partij B] dat hij in het gesprek van 7 november 2025 werd overvallen met tot dan toe niet gedeelde meldingen en incidenten slaagt evenmin. Wat daar ook van zij – volgens [partij A] werd elke klacht over [partij B] direct met hem besproken – [partij B] had vanaf dat moment te gelden als een gewaarschuwd man, in die zin dat hem duidelijk was, althans had moeten zijn, welk gedrag [partij A] als ongewenst bestempelde.
Desalniettemin heeft [partij B] zijn gedrag niet gebeterd, gelet op de hiervoor onder 2.14 tot en met 2.16 weergegeven gang van zaken. Daarbij komt dan nog dat [partij B] na de laatste waarschuwing leerlingen in zijn eigen auto is gevolgd in plaats van met een auto of motor van [partij A] en dat hij brandstof voor zijn eigen auto heeft getankt op kosten van [partij A]. Volgens [partij A] is voor al haar personeel duidelijk dat het rijden met een eigen auto tijdens rijlessen niet is toegestaan (in verband met de verzekering), volgens [partij B] wist hij niet dat dit niet mocht. Hoewel [partij A] niet voldoende heeft kunnen onderbouwen dat [partij B] wist van dit verbod, had het op de weg van [partij B] gelegen om navraag te doen óf dit mocht (en hij vervolgens mocht tanken op kosten van [partij A]). Niet in geschil is immers dat de gebruikelijke gang van zaken is dat de instructeur in een auto van [partij A] de leerlingen volgt (waarbij de reactie van [partij B] ter zitting was “Ik ga niet helemaal naar [plaats 1] om een auto op te halen”).

4.7 Op grond van het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat sprake is van een voldragen e-grond. [partij B] stelling dat [partij A] voorbarig/te lichtzinnig is overgegaan tot het willen beëindigen van de arbeidsovereenkomst gaat niet op. Niet is vereist dat het ontslag een laatste redmiddel is, in die zin dat een ontslag alleen mogelijk zou zijn als de werkgever met minder ingrijpende middelen niet kan volstaan.

4.8 Nu de overeenkomst wordt ontbonden op de e-grond, ligt herplaatsing niet in de rede (artikel 7:669 lid 1 BW, laatste zin).

Transitievergoeding

4.9 De volgende vraag is of [partij B] gedrag als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Dan heeft hij geen aanspraak op de transitievergoeding (art. 7:673 lid 7 sub c BW). De drempel voor het aannemen van ernstig verwijtbaar gedrag ligt daarbij hoog: alleen in uitzonderlijke gevallen kan daarvan sprake zijn.

4.10 Het verwijtbaar handelen/nalaten van [partij B] – hoewel zwaarwegend – haalt naar het oordeel van de kantonrechter die hoge drempel niet. Dit betekent dat de door [partij A] verzochte verklaring voor recht zal worden afgewezen en dat [partij B] recht heeft op de transitievergoeding. Deze bedraagt, berekend tot de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst (zie hierna onder 4.11), € 18.419,69. [partij A] zal worden veroordeeld tot betaling daarvan.

Einddatum

4.11 Het einde van de arbeidsovereenkomst zal op grond van artikel 7:671b lid 9 onder a BW worden bepaald op 1 november 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

Geen billijke vergoeding voor [partij B]

4.12 Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). Voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever geldt een hoge drempel. Daarvoor is alleen aanleiding in uitzonderlijke situaties waarin evident is dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten.

4.13 Naar het oordeel van de kantonrechter is deze hoge drempel niet gehaald.
Dat [partij A] doelbewust heeft aangestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst door een “dossier te construeren”, zoals [partij B] stelt, blijkt niet. Integendeel, [partij A] heeft [partij B] door de jaren heen diverse keren op zijn gedrag gewezen, ook met officiële waarschuwingen. Daarbij komt dat zij [partij B] in haar brief van 28 november 2025 heeft aangeboden in gesprek te gaan en mee te denken, maar dat enige reactie van de zijde van [partij B] daarop is uitgebleven.

Het concurrentiebeding

4.14 [partij B] heeft de kantonrechter ook verzocht het tussen partijen geldende concurrentiebeding te vernietigen. Dit beding (opgenomen in artikel 18 van de arbeidsovereenkomst) luidt als volgt:
Binnen de Gemeenten Dinkelland, Losser, Enschede, Hengelo en Oldenzaal is het verboden gedurende zes maanden na beëindiging van de dienstbetrekking op enigerlei wijze direct of indirect hetzelfde werk te verrichten voor een andere werkgever, dan wel voor eigen rekening, als het werk dat voor de werkgever krachtens deze overeenkomst verricht wordt.

4.15 De kantonrechter ziet aanleiding het concurrentiebeding te vernietigen. Voor zover bij [partij B] sprake zou zijn van zodanige “klanten”binding dat leerlingen van [partij A] naar [partij B] zouden overstappen (waarmee het bedrijfsdebiet van [partij A] zou worden aangetast), kan worden aangenomen dat dit “klantenbindende effect” inmiddels is uitgewerkt; [partij B] verricht immers al ruim zes maanden (sinds 23 april 2026) geen werkzaamheden meer voor [partij A].

De proceskosten

4.16 Partijen worden in deze procedure over en weer in het (on)gelijk gesteld. De kantonrechter zal daarom de proceskosten tussen partijen compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.

5 De beslissing

De kantonrechter

in het verzoek en het tegenverzoek

5.1 ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2026;

5.2 veroordeelt [partij A] om aan [partij B] een transitievergoeding te betalen van € 18.419,69;

5.3 vernietigt het concurrentiebeding uit artikel 18 van de arbeidsovereenkomst;

5.4 verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

5.5 compenseert de proceskosten tussen partijen, in die zin dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

5.6 wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. E. Horsthuis en in het openbaar uitgesproken op 30 september 2026.