HvJ EU 4 juni 2026, C-907/24, ECLI:EU:C:2026:460
Tekst
ARREST VAN HET HOF (Tiende kamer)
4 juni 2026 ( *1 )
„Prejudiciële verwijzing – Sociaal beleid – Collectief ontslag – Richtlijn 98/59/EG – Begrip ‚ontslag’ – Artikel 1, lid 1 – Overplaatsing van werkplek – Beëindiging van de arbeidsovereenkomst omdat de werknemer weigert gevolg te geven aan het besluit tot overplaatsing van de werkplek – Procedure tot voorlichting en raadpleging van de vertegenwoordigers van de werknemers”
In zaak C‑907/24,
betreffende een verzoek om een prejudiciële beslissing krachtens artikel 267 VWEU, ingediend door de Corte d’appello di Napoli (hof van beroep Napels, Italië) bij beslissing van 20 november 2024, ingekomen bij het Hof op 20 december 2024, in de procedure
Egenergy Srl, voorheen Orefice Generators Srl, in liquidatie,
tegen
MZ,
AV,
VR,
AL,
RI,
VO,
PA,
MG,
wijst
HET HOF (Tiende kamer),
samengesteld als volgt: J. Passer, kamerpresident, M. L. Arastey Sahún (rapporteur), president van de Vijfde kamer, en E. Regan, rechter,
advocaat-generaal: J. Richard de la Tour,
griffier: A. Calot Escobar,
gezien de stukken,
gelet op de opmerkingen van:
– Egenergy Srl, vertegenwoordigd door L. Crotta en G. Zucca, avvocati,
– MZ, AV, VR, AL, RI, VO, PA en MG, vertegenwoordigd door R. Ferrara, avvocato,
– de Italiaanse regering, vertegenwoordigd door S. Fiorentino als gemachtigde, bijgestaan door E. Farinelli en P. Garofoli, avvocati dello Stato,
– de Europese Commissie, vertegenwoordigd door S. Delaude en D. Recchia als gemachtigden,
gelet op de beslissing, de advocaat-generaal gehoord, om de zaak zonder conclusie te berechten,
het navolgende
Arrest
1 Het verzoek om een prejudiciële beslissing betreft de uitlegging van artikel 1, lid 1, van richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag (PB 1998, L 225, blz. 16).
2 Dit verzoek is ingediend in het kader van een geding tussen Egenergy Srl, voorheen Orefice Generators Srl, die momenteel in liquidatie is (hierna: „Egenergy”), en MZ, AV, VR, AL, RI, VO, PA en MG (hierna samen: „verweerders in het hoofdgeding”) over de beëindiging van hun arbeidsovereenkomst nadat ze geweigerd hadden gevolg te geven aan een besluit tot overplaatsing van de werkplek.
Toepasselijke bepalingen
Unierecht
3 De overwegingen 2 en 8 van richtlijn 98/59 luiden als volgt: „(2) Overwegende dat het dienstig is de werknemers bij collectief ontslag meer bescherming te bieden waarbij rekening wordt gehouden met de noodzaak van een evenwichtige sociaal-economische ontwikkeling in de Gemeenschap; […] (8) Overwegende dat voor de berekening van het aantal ontslagen als bedoeld in de definitie van ‚collectief ontslag’ in de zin van deze richtlijn, andere vormen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst die uitgaan van de werkgever, dienen te worden gelijkgesteld met ontslag, op voorwaarde dat het ontslag ten minste vijf werknemers betreft”.
4 Artikel 1, lid 1, van deze richtlijn bepaalt: „Voor de toepassing van deze richtlijn wordt verstaan onder: a) collectief ontslag: het ontslag door een werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, wanneer, ter keuze van de lidstaten, het aantal ontslagen i) ofwel gedurende een periode van 30 dagen: – ten minste 10 werknemers treft in plaatselijke eenheden met gewoonlijk meer dan 20, maar minder dan 100 werknemers; – ten minste 10 % van het aantal werknemers treft in plaatselijke eenheden met gewoonlijk ten minste 100, maar minder dan 300 werknemers; – ten minste 30 werknemers treft in plaatselijke eenheden met gewoonlijk ten minste 300 werknemers; ii) ofwel gedurende een periode van 90 dagen ten minste 20 werknemers treft, ongeacht het aantal werknemers dat gewoonlijk in de desbetreffende plaatselijke eenheden werkzaam is; b) vertegenwoordigers van de werknemers: de vertegenwoordigers van de werknemers volgens de wetgeving of het gebruik in de lidstaten. Voor de berekening van het aantal in de eerste alinea, onder a), bedoelde ontslagen wordt met ontslagen gelijkgesteld elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst die uitgaat van de werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemers, op voorwaarde dat het ontslag ten minste vijf werknemers treft.”
Italiaans recht
5 Artikel 2103 van de Codice civile (burgerlijk wetboek) luidt: „De werknemer kan slechts van de ene productie-eenheid naar de andere worden overgeplaatst indien dat om aantoonbare technische, organisatorische en productieve redenen nodig is. […] [E]lke andersluidende overeenkomst is nietig.”
6 Artikel 2119 van het burgerlijk wetboek bepaalt het volgende: „Elke contractpartij kan de overeenkomst vóór het verstrijken van de termijn opzeggen indien de overeenkomst van bepaalde duur is, of zonder opzeggingstermijn indien de overeenkomst van onbepaalde duur is, indien er een reden is die de voortzetting van de arbeidsverhouding, zelfs tijdelijk, verhindert. Is de overeenkomst voor onbepaalde tijd gesloten, dan ontvangt de werknemer wiens arbeidsovereenkomst om gegronde redenen is opgezegd, de in de tweede alinea van het vorige artikel bedoelde vergoeding. Het faillissement van de ondernemer of de gedwongen administratieve liquidatie van de onderneming vormt geen geldige reden om een overeenkomst op te zeggen.”
7 Artikel 3, eerste alinea, van legge n. 604 – Norme sui licenziamenti individuali (wet nr. 604 betreffende individueel ontslag) van 15 juli 1966 (GURI nr. 195 van 6 augustus 1966) luidt als volgt: „Ontslag om geldige redenen met opzegtermijn is het gevolg van een ernstige niet-nakoming van de contractuele verplichtingen van de werknemer, of om redenen die inherent zijn aan de productieactiviteiten, de organisatie van het werk en het goed functioneren daarvan.”
8 Artikel 4 van legge n. 223 – Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro (wet nr. 223 betreffende voorschriften op het gebied van technische werkloosheid, mobiliteit, werkloosheidsuitkeringen, uitvoering van gemeenschapsrichtlijnen, arbeidsbemiddeling en andere bepalingen inzake de arbeidsmarkt) van 23 juli 1991 (GURI nr. 175 van 27 juli 1991; hierna: „wet nr. 223/1991”) luidt als volgt: „1. Indien een tot het buitengewone loonsuppletieregime toegelaten onderneming meent, bij de uitvoering van de in artikel 1 bedoelde programma’s, niet in staat te zijn alle geschorste werknemers weder in dienst te nemen en geen alternatieve maatregelen te kunnen nemen, kan zij de collectieve ontslagprocedure uit hoofde van dit artikel inleiden. 2. De ondernemingen die gebruik wensen te maken van de in lid 1 bedoelde mogelijkheid dienen dit vooraf schriftelijk kenbaar te maken aan de vakbondsvertegenwoordigers van de onderneming die werden aangesteld krachtens artikel 19 van [legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (wet nr. 300 inzake bepalingen betreffende de vrijheid en de waardigheid van werknemers, de vrijheid van vakvereniging en vakvereniging op de werkplaats alsmede bepalingen betreffende de werkgelegenheid) van 20 mei 1970 (GURI nr. 131 van 27 mei 1970)], alsmede aan de relevante beroepsorganisaties. […] 3. De in lid 2 bedoelde kennisgeving moet een opgave bevatten van de volgende informatie: de redenen die tot de overbezetting hebben geleid; de technische, organisatorische of productieredenen waarom de onderneming meent geen passende maatregelen te kunnen nemen om bovengenoemde situatie te verhelpen en collectief ontslag geheel of gedeeltelijk te vermijden; het aantal, de plaats in de onderneming en het beroepsprofiel van de overtollige werknemers en van het personeel dat doorgaans in dienst is; de termijnen voor de uitvoering van het programma tot vermindering van het personeel; eventuele geplande maatregelen om de sociale gevolgen van de uitvoering van het programma op te vangen; de berekeningsmethode voor alle andere betalingen dan die waarin de geldende wetgeving en de collectieve overeenkomst reeds voorzien. […] […] 5. Binnen een termijn van 7 dagen te rekenen vanaf de datum van ontvangst van de in lid 2 bedoelde kennisgeving wordt op verzoek van de respectieve vakbondsorganisaties en de overeenkomstige verenigingen een gezamenlijk onderzoek ingesteld naar de oorzaken van de personeelsoverbezetting en de mogelijkheden om dit personeel geheel of gedeeltelijk elders in dezelfde onderneming in te zetten, mede op basis van solidariteitscontracten en flexibele vormen van arbeidstijdbeheer. Indien een vermindering van het personeelsbestand niet kan worden vermeden, wordt de mogelijkheid onderzocht om sociale begeleidingsmaatregelen te nemen die met name tot doel hebben om de ontslagen werknemers te helpen om en bij te scholen. De vakbondsvertegenwoordigers van de werknemers kunnen zich, indien zij dat opportuun achten, laten bijstaan door deskundigen. […] 9. Zodra een syndicale overeenkomst is gesloten […], kan de onderneming de overtallige werknemers, arbeiders en kaderleden ontslaan door hen schriftelijk in kennis te stellen van de beëindiging van hun overeenkomst met inachtneming van de opzegtermijn. […]”
9 Artikel 24, lid 1, van wet nr. 223/1991 bepaalt: „De bepalingen van artikel 4, leden 2 tot en met 12, en lid 15 bis, en van artikel 5, leden 1 tot en met 5, zijn van toepassing op ondernemingen die meer dan 15 werknemers in dienst hebben en die, als gevolg van een vermindering of omschakeling van activiteiten of werk, voornemens zijn om ten minste 5 werknemers te ontslaan binnen een periode van 120 dagen, in elke productie-eenheid of in meerdere productie-eenheden binnen eenzelfde provincie. […] Deze bepalingen zijn van toepassing op elk ontslag dat, binnen dezelfde termijn en hetzelfde geografische gebied, in elk geval met dezelfde vermindering of omschakeling verband houdt.”
Hoofdgeding en prejudiciële vragen
10 Op 6 september 2021 heeft Egenergy, een onderneming die zich specialiseert in de productie van genatorenaggregaten en die op het moment van de feiten in het hoofdgeding meer dan 15 werknemers tewerkstelde, beslist om haar activiteiten op de productielocatie in Campanië (Italië) stop te zetten en over te plaatsen naar een locatie in Sardinië (Italië), op meer dan 600 km (km) van de eerste locatie (hierna: „besluit tot overplaatsing”). Diezelfde dag werd dit besluit meegedeeld aan de in die onderneming vertegenwoordigde vakbonden.
11 Op 13 september 2021 werd het besluit tot overplaatsing meegedeeld aan de verweerders in het hoofdgeding met de melding dat ze vanaf 4 oktober 2021 zouden worden overgeplaatst.
12 In november 2021 heeft Egenergy, na te hebben vastgesteld dat verweerders in het hoofdgeding niet aan de slag waren gegaan op de productielocatie in Sardinië, een tuchtprocedure tegen hen ingeleid op grond dat ze meer dan 30 dagen ongeoorloofd afwezig waren.
13 Op 3 december 2021 heeft deze onderneming alle verweerders in het hoofdgeding ontslagen.
14 Vervolgens hebben laatstgenoemden een verzoek in kort geding ingediend bij de Tribunale di Napoli Nord (rechter in eerste aanleg Noord-Napels, Italië) om de onrechtmatigheid van het besluit tot overplaatsing te doen vaststellen.
15 Ter ondersteuning van dit verzoek hebben ze betoogd dat het besluit tot overplaatsing overeenkomstig artikel 4 van wet nr. 223/1991 voorafgegaan moest worden door een raadplegingsprocedure van de vakbond, aangezien het besluit tot overplaatsing volgens hen moest worden gelijkgesteld met een ontslagbesluit van de betrokken werknemers en gezien het aantal ontslagen werknemers.
16 Egenergy heeft verzocht dit verzoek af te wijzen, ten eerste omdat de overplaatsing van verweerders in het hoofdgeding naar de productielocatie op Sardinië om organisatorische redenen noodzakelijk was en ten tweede omdat zij pas werden ontslagen nadat zij meer dan 30 dagen afwezig zijn gebleven op deze locatie.
17 Bij beschikking van 4 januari 2022 heeft de Tribunale di Napoli Nord vastgesteld dat het besluit tot overplaatsing van verweerders in het hoofdgeding naar de productielocatie in Sardinië onrechtmatig was. De rechter benadrukte daarbij dat de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden door dit besluit duidelijk moeilijk verenigbaar was met de voortzetting van de arbeidsverhouding gezien de gevolgen ervan voor het gezinsevenwicht van de betrokken werknemers, de objectieve moeilijkheden van de overplaatsing en de onvermijdelijke ontworteling van de werknemers uit hun „emotioneel centrum”.
18 Na deze beschikking hebben verweerders in het hoofdgeding op 9 maart 2022 bij diezelfde rechter een beroep ten gronde ingesteld, met name om de in het hoofdgeding aan de orde zijnde ontslagen nietig te doen verklaren en de arbeidsverhoudingen te herstellen, in het bijzonder door alle sinds die ontslagen verschuldigde verloningen te doen uitbetalen.
19 Voor die rechter heeft Egenergy ten eerste betoogd dat verweerders in het hoofdgeding ontslagen waren wegens hun meer dan 30 opeenvolgende dagen durende ongeoorloofde afwezigheid en hun weigering uitvoering te geven aan het besluit tot overplaatsing. Ten tweede heeft die onderneming aangevoerd dat het besluit het gevolg was van de stopzetting van hun activiteiten op de productielocatie in Campanië en dat de sluiting van die productielocatie en de overplaatsing van de productie naar een andere vestiging een technische, organisatorische en productiereden in de zin van artikel 2103 van het burgerlijk wetboek uitmaakte.
20 Bij vonnis van 11 november 2022 heeft de Tribunale di Napoli Nord dat beroep toegewezen, het besluit tot overplaatsing en het ontslag van verweerders in het hoofdgeding nietig verklaard, en gelast dat zij opnieuw op hun respectieve arbeidsplaatsen werden aangeworven omdat „[d]e uit de overplaatsing voortvloeiende eenzijdige wijziging […] volgens een noodzakelijkerwijs overeenstemmende uitlegging onder het Europese begrip ,collectief ontslag’ in de zin van richtlijn 98/59 valt”.
21 Egenergy heeft tegen dit vonnis hoger beroep ingesteld bij de Corte d’appello di Napoli (hof van beroep Napels, Italië), de verwijzende rechter.
22 Deze onderneming heeft bij die rechter de uitlegging door de Tribunale di Napoli Nord van het begrip „ontslag” in de zin van het Unierecht betwist, aangezien de arbeidsverhouding werd opgezegd omdat verweerders in het hoofdgeding gedurende meer dan 30 dagen ongeoorloofd afwezig waren op hun nieuwe werkplek. De dienstbetrekking werd dus om geldige redenen opgezegd, met name omdat verweerders weigerden uitvoering te geven aan het besluit tot overplaatsing. Bovendien stelde de onderneming dat de werknemersvertegenwoordigers vóór de vaststelling van het besluit werden voorgelicht en geraadpleegd.
23 Overigens kan de rechter, gelet op de rechtspraak van de Corte suprema di cassazione (hoogste rechter in burgerlijke en strafzaken, Italië), een technische, organisatorische en productiereden – in casu de overplaatsing van de werkplek van verweerders in het hoofdgeding – niet aan een rechterlijke toetsing onderwerpen, aangezien de rechter enkel mag nagaan of er een oorzakelijk verband bestaat tussen het overplaatsingsbesluit enerzijds en de ter ondersteuning van een dergelijk besluit aangevoerde redenen anderzijds. De rechter mag dan ook niet nagaan of een overplaatsing opportuun is en, in het bijzonder, of deze passend of onvermijdelijk is.
24 De verwijzende rechter heeft echter twijfels wat de vraag betreft, ten eerste, of de overplaatsingen in het hoofdgeding vallen onder het begrip „indirect ontslag” en, ten tweede, of de overplaatsingen in aanmerking moeten worden genomen voor de berekening van het aantal ontslagen van artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van richtlijn 98/59.
25 Ten eerste merkt deze rechter op dat uit de rechtspraak van de Corte suprema di cassazione over het collectief ontslag volgt dat een opzegging die het gevolg is van „een weigering om een overplaatsing van de werkplek te aanvaarden”, voor de toepassing van deze richtlijn kan worden gelijkgesteld met „ontslag”. Deze rechtspraak is echter ambigu, aangezien die ook stelt dat de bescherming van het Italiaans recht ruimer is dan die van deze richtlijn.
26 Ten tweede meent deze rechter dat een uitlegging van artikel 1 van richtlijn 98/59 volgens welke aan de instelling van de procedures voor voorlichting en raadpleging de voorwaarde is verbonden dat er sprake is van ten minste vijf „ontslagen” – in de zin van een door de werkgever ingeleide opzegging van een arbeidsovereenkomst of die als zodanig kan worden gekwalificeerd volgens het nationale recht van de lidstaten – niet strookt met de aan die richtlijn te geven uitlegging en in strijd is met het beginsel van voorrang van het Unierecht.
27 Volgens de verwijzende rechter wordt het aantal ontslagen voor de instelling van die procedures inderdaad anders berekend wanneer het gaat om een „indirect” ontslag dan wanneer het gaat om een daarmee „gelijkgestelde” maatregel in de zin van artikel 1, lid 1, tweede alinea, van die richtlijn.
28 Ten derde is deze rechter van oordeel dat, bij gebreke van een definitie van het begrip „ontslag” in richtlijn 98/59, een definitie moet worden gegeven op basis van de uitleggingsmethoden van het Unierecht en niet op grond van de lidstatelijke wettelijke regelingen, teneinde een verschillende behandeling van de werkgevers in de verschillende rechtsstelsels van de lidstaten te vermijden.
29 Ten vierde is er overigens ook in andere regelgevingshandelingen van de Unie sprake van een gelijkstelling, wat hun gevolgen betreft, van „ontslag”, bedoeld als een rechtshandeling van de werkgever waarmee de arbeidsverhouding wordt beëindigd, met andere organisatorische maatregelen die, hoewel zij niet rechtstreeks tot gevolg hebben dat de arbeidsverhouding wordt beëindigd, niettemin een „gelijkgestelde” substantiële wijziging teweegbrengen. Derhalve moet worden aangenomen dat in het Unierecht ontslag en een „gelijkgestelde” maatregel in de zin van richtlijn 98/59 vergelijkbaar zijn.
30 Bijgevolg omvat het begrip „ontslag” in de zin van artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van deze richtlijn ook „indirecte” ontslagen, dat wil zeggen gelijkwaardige maatregelen die een essentieel element, dat wezenlijk en ongunstig is voor de werknemer, van de arbeidsovereenkomst wijzigen en dat ertoe kan leiden dat de werknemer de arbeidsverhouding beëindigt.
31 Daarentegen omvatten de in artikel 1, lid 1, tweede alinea, van die richtlijn met een ontslag „gelijkgestelde” handelingen elke beëindiging van de overeenkomst die uitgaat van de werkgever en die, hoewel deze de contractuele verhouding kan wijzigen, minder belangrijk is voor de voortzetting van de arbeidsverhouding.
32 Dit onderscheid is ook aanwezig in de rechtspraak die voortvloeit uit het arrest van 21 september 2017, Ciupa e.a. (C‑429/16, EU:C:2017:711, punten 27 en 31).
33 Ten vijfde en ten laatste, voor zover artikel 24 van wet nr. 223/1991 de drempel voor de instelling van de procedures voor voorlichting en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers op vijf „ontslagen” legt, stelt de verwijzende rechter zich de vraag of, voor de berekening van het aantal ontslagen in het licht van deze drempel, de „gelijkgestelde” opzeggingen van arbeidsovereenkomsten als aan ontslag „gelijkgestelde maatregelen” moeten worden beschouwd.
34 De rechter vraagt zich af of, in een situatie als die in het hoofdgeding, de „indirecte” ontslagen voor die berekening in aanmerking moeten worden genomen, waardoor, in voorkomend geval, dit op zich zou volstaan om de procedures voor voorlichting en raadpleging in gang te zetten.
35 Daarop heeft de Corte d’appello di Napoli de behandeling van de zaak geschorst en het Hof verzocht om een prejudiciële beslissing over de volgende vragen: „1) Zijn voor de toepassing van artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van richtlijn [98/59] ‚indirecte ontslagen’ relevant, dat wil zeggen, beëindigingen van de arbeidsverhouding die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, die voortvloeien uit en/of voorzienbaar zijn als gevolg van een bewuste handeling of gedraging van de werknemer die tot de beëindiging van de arbeidsverhouding kan leiden en oorzakelijk verband houdt met het voornemen van de werkgever om eenzijdig een substantiële, niet-tijdelijke en nadelige wijziging van een wezenlijk element van de arbeidsverhouding door te voeren en/of op te leggen? 2) Is er sprake van ‚indirect ontslag’ in de zin van artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van richtlijn [98/59] in het geval van voorzienbare gedragingen en/of rechtshandelingen van werknemers die tot de beëindiging van de arbeidsverhouding kunnen leiden en oorzakelijk verband houden met de wijziging van hun werkplek ten gevolge van een beslissing van de werkgever om de werkzaamheden in de oorspronkelijke productie-eenheid stop te zetten en daarbij alle werknemers – een aantal dat volgens de nationale omzettingsregeling significant wordt geacht – over te plaatsen naar productie-eenheden op honderden kilometers afstand, waardoor de werknemers noodzakelijkerwijs worden verwijderd van de plaats waar zij hun sociale en persoonlijke leven leiden? 3) Zijn ‚indirecte ontslagen’ die oorzakelijk verband houden met een substantiële, niet-tijdelijke en nadelige wijziging van de arbeidsvoorwaarden als gevolg van een beslissing van de werkgever en die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, rechtshandelingen en/of gedragingen die als zodanig kunnen volstaan om de drempel te bereiken van het aantal relevante ontslagen voor de toepassing van richtlijn [98/59], en derhalve worden onderscheiden van ‚gelijkwaardige’ en/of ‚gelijkgestelde maatregelen’ als bedoeld in artikel 1, lid 1, tweede alinea, van die richtlijn, en volstaan zij bijgevolg om het in artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), [van deze richtlijn] genoemde vereiste minimumaantal te bereiken, ook zonder rechtshandelingen van de werkgever die rechtstreeks leiden tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst? 4) Laat de vaststelling van het aantal ‚ontslagen’ dat is vermeld in artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van richtlijn [98/59] toe dat de lidstaten die een gunstigere regeling vaststellen door het relevante aantal ontslagen voor de drempel van artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), [van deze richtlijn] te verlagen tot vijf, bij de berekening van [het aantal ontslagen in het licht van] die drempel indirecte ontslagen volledig buiten beschouwing laten? Staat het Unierecht, en in het bijzonder [deze richtlijn], in de weg aan de regeling van een lidstaat die de procedure van voorlichting en raadpleging uitsluitend voorschrijft in geval van slechts vijf ontslagen, bestaande in eenzijdige rechtshandelingen van de werkgever die ertoe leiden dat de arbeidsverhouding wordt beëindigd, terwijl beëindigingen die voortvloeien uit of voorzienbaar zijn als gevolg van bewuste handelingen en/of gedragingen van de werknemers die oorzakelijk verband houden met een nadelige en niet-tijdelijke wijziging van een relevant element van de arbeidsverhouding waartoe de werkgever heeft besloten om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemers, buiten de werkingssfeer van [deze richtlijn] vallen?”
Ontvankelijkheid van het verzoek om een prejudiciële beslissing
36 Verweerders in het hoofdgeding betwisten de ontvankelijkheid van het verzoek om een prejudiciële beslissing omdat de onrechtmatigheid van het besluit tot overplaatsing die is vastgesteld bij de beschikking in kort geding van 4 januari 2022 waartegen niet is opgekomen, noodzakelijkerwijs gevolgen heeft voor het hoofdgeding, aangezien dit er in wezen toe strekt de onrechtmatigheid vast te stellen van de opzeggingen van hun arbeidsovereenkomsten wegens hun afwezigheid op hun nieuwe werkplek.
37 Aangezien de vraag over de eventuele onrechtmatigheid van het besluit tot overplaatsing immers reeds in de procedure in kort geding aan de orde is gesteld en definitief is beslecht, is het verzoek om een prejudiciële beslissing volgens verweerders niet-ontvankelijk.
38 In dit verband is het volgens vaste rechtspraak in het kader van de in artikel 267 VWEU geregelde samenwerking tussen het Hof en de nationale rechterlijke instanties uitsluitend een zaak van de nationale rechter aan wie het geschil is voorgelegd en die de verantwoordelijkheid voor de te geven rechterlijke beslissing draagt om, gelet op de bijzonderheden van het geval, zowel de noodzaak van een prejudiciële beslissing voor het wijzen van zijn vonnis als de relevantie van de door hem aan het Hof voorgelegde vragen te beoordelen. Wanneer de vragen betrekking hebben op de uitlegging van het Unierecht, is het Hof derhalve in beginsel verplicht daarop te antwoorden (arrest van 11 september 2025, Cairo Network e.a., C‑764/23–C‑766/23, EU:C:2025:691, punt 48 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
39 Hieruit volgt dat voor vragen over het Unierecht een vermoeden van relevantie geldt. Het Hof kan slechts weigeren op een door een nationale rechterlijke instantie gestelde prejudiciële vraag te antwoorden, wanneer de gevraagde uitlegging van een regel van het Unierecht kennelijk geen verband houdt met een reëel geschil of met het voorwerp van het hoofdgeding, wanneer het vraagstuk van hypothetische aard is of wanneer het Hof niet beschikt over de feitelijke en juridische gegevens die noodzakelijk zijn om een zinvol antwoord te geven op de gestelde vragen (arrest van 11 september 2025, Cairo Network e.a., C‑764/23–C‑766/23, EU:C:2025:691, punt 49 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
40 In casu acht de verwijzende rechter het met name voor de beslechting van het hoofdgeding noodzakelijk om het Hof te vragen of de „indirecte” ontslagen, te weten de opzeggingen die het gevolg zijn van de weigering van de betrokken werknemer om uitvoering te geven aan een besluit tot overplaatsing van de werkplek, onder het begrip „ontslag” in de zin van artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van richtlijn 98/59 vallen en, in voorkomend geval, of deze ontslagen in aanmerking moeten worden genomen bij de berekening van het aantal ontslagen van artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van deze richtlijn.
41 In die omstandigheden, en gelet op het vermoeden van relevantie dat op prejudiciële vragen rust, kan de bij beschikking van 4 januari 2022 vastgestelde onrechtmatigheid van het besluit tot overplaatsing in de onderhavige zaak niet worden ingeroepen als reden om het verzoek om een prejudiciële beslissing niet-ontvankelijk te verklaren, aangezien deze vaststelling van onrechtmatigheid niet afdoet aan de noodzaak van een prejudiciële beslissing, in de zin van artikel 267 VWEU, voor de beslechting van het hoofdgeding.
42 Bijgevolg is het verzoek om een prejudiciële beslissing ontvankelijk.
Beantwoording van de prejudiciële vragen
Eerste tot en met derde vraag
43 Met zijn eerste tot en met derde vraag, die samen moeten worden onderzocht, wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of artikel 1, lid 1, van richtlijn 98/59 aldus moet worden uitgelegd dat een door de werkgever verrichte opzegging van een arbeidsovereenkomst, om een of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, na de weigering van die werknemer om het eenzijdige besluit van die werkgever om zijn werkplek te verplaatsen naar een locatie die ver van de oorspronkelijke locatie ligt, onder het begrip „ontslag” in de zin van de eerste alinea, onder a), van die bepaling of onder het begrip „beëindiging van de arbeidsovereenkomst” in de zin van de tweede alinea ervan valt.
44 Dienaangaande moet eraan worden herinnerd dat in artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), „collectief ontslag” gedefinieerd wordt als de ontslagen door een werkgever om een of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, voor zover aan bepaalde kwantitatieve en temporele voorwaarden is voldaan (arrest van 4 september 2025, Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, punt 38 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
45 Aangezien het begrip „ontslag” in de zin van die bepaling niet uitdrukkelijk wordt gedefinieerd, heeft het Hof geoordeeld dat dit begrip aldus moet worden uitgelegd dat het zich uitstrekt tot elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst die de werknemer niet heeft gewild en waarmee hij dus niet heeft ingestemd (zie in die zin arrest van 4 september 2025, Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, punt 39 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
46 Gelet op het doel van richtlijn 98/59, dat blijkens overweging 2 ervan erin bestaat om werknemers een ruimere bescherming te bieden bij collectief ontslag, mogen de begrippen die de werkingssfeer van die richtlijn nader bepalen, waaronder het begrip „ontslag” in artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van die richtlijn, niet eng worden uitgelegd (arrest van 4 september 2025, Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, punt 40 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
47 Hieruit volgt dat die richtlijn aldus moet worden uitgelegd dat het feit dat een werkgever eenzijdig en ten nadele van de werknemer om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van deze werknemer overgaat tot een substantiële wijziging van essentiële elementen van diens arbeidsovereenkomst, onder dit begrip valt (arrest van 4 september 2025, Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, punt 41 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
48 Daarentegen kan het feit dat een werkgever eenzijdig en ten nadele van de werknemer overgaat tot een niet-substantiële wijziging van een wezenlijk element van de arbeidsovereenkomst om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van die werknemer, of om dergelijke redenen overgaat tot een substantiële wijziging van een niet-wezenlijk element van die arbeidsovereenkomst, niet als een „ontslag” in de zin van deze richtlijn worden aangemerkt (arrest van 4 september 2025, Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, punt 42 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
49 In casu moet allereerst worden opgemerkt dat uit het dossier waarover het Hof beschikt, blijkt dat Egenergy de betrokken overeenkomsten eenzijdig en ten nadele van verweerders in het hoofdgeding heeft gewijzigd, met name door hun werkplek te verplaatsen van Campanië naar een productie-eenheid 600 km verderop in Sardinië, om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van verweerders in het hoofdgeding.
50 Het besluit tot overplaatsing lijkt dus enkel te zijn gebaseerd op de strategische en economische keuze van het bedrijf om haar activiteiten op de productielocatie in Campanië stop te zetten en deze volledig over te plaatsen naar Sardinië. De afwezigheid van verweerders in het hoofdgeding van hun nieuwe werkplek kan evenwel worden beschouwd als een niet-uitvoering van die overeenkomst die leidt tot de beëindiging ervan om een reden die betrekking heeft op de persoon van die verweerders indien uit de bepalingen van die arbeidsovereenkomsten of uit de in eerste aanleg gewezen rechterlijke beslissingen zou volgen dat die verweerders het besluit tot overplaatsing van het bedrijf moesten naleven, hetgeen de verwijzende rechter dient na te gaan in het licht van alle gegevens waarover hij beschikt.
51 Indien de rechter echter besluit dat verweerders in het hoofdgeding niet verplicht waren om het besluit tot overplaatsing te aanvaarden, zal hij, gelet op de omstandigheden in het hoofdgeding, vervolgens moeten bepalen of de betrokken overplaatsingen een „substantiële wijziging van de essentiële elementen” van de arbeidsovereenkomst uitmaken in de zin van de in punt 47 van het onderhavige arrest aangehaalde rechtspraak.
52 Wat ten eerste de vraag betreft of de werkplek moet worden beschouwd als een „essentieel element” van de arbeidsovereenkomst in de zin van de in punt 47 van het onderhavige arrest aangehaalde rechtspraak, moet worden benadrukt dat elke wijziging van de werkplek aanzienlijke economische en organisatorische gevolgen kan hebben voor de betrokken werknemers en bijgevolg een dergelijk essentieel element van de arbeidsovereenkomst kan vormen (arrest van 4 september 2025, Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, punt 47).
53 Wat ten tweede de vraag betreft of een geografische overplaatsing, zoals die welke in het hoofdgeding aan de orde is, moet worden aangemerkt als een „substantiële wijziging” in de zin van die rechtspraak, moet worden vastgesteld dat het substantiële karakter van een dergelijke overplaatsing met name afhangt van het al dan niet tijdelijke karakter van de voorgenomen wijziging van de arbeidsovereenkomst, van de afstand tussen de oorspronkelijke en de nieuwe werkplek en van eventuele andere begeleidende maatregelen ter compensatie van de voorgestelde overplaatsing (arrest van 4 september 2025, Ineo Infracom, C‑249/24, EU:C:2025:661, punt 48).
54 In dit verband moet om te beginnen worden benadrukt dat uit de verwijzingsbeslissing niet blijkt dat de in het hoofdgeding aan de orde zijnde overplaatsingen tijdelijk zijn, maar dat de verplaatsing van de activiteit van Egenergy naar de productielocatie op Sardinië integendeel het rechtstreekse gevolg is van de definitieve stopzetting van Egenergy’s activiteiten op de productielocatie in Campanië. Voorts volgt uit dit besluit dat deze twee productielocaties meer dan 600 km van elkaar verwijderd zijn en door de zee worden gescheiden.
55 De in het hoofdgeding aan de orde zijnde overplaatsingen lijken dus substantiële wijzigingen van een essentieel onderdeel van de arbeidsovereenkomst te vormen in de zin van de in punt 47 van het onderhavige arrest aangehaalde rechtspraak, hetgeen de verwijzende rechter evenwel dient na te gaan.
56 Gelet op een en ander moet op de eerste tot en met de derde vraag worden geantwoord dat artikel 1, lid 1, van richtlijn 98/59 aldus moet worden uitgelegd dat de door de werkgever verrichte opzegging van een arbeidsovereenkomst om een of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, nadat die werknemer geweigerd heeft om gevolg te geven aan het eenzijdige besluit van die werkgever om zijn werkplek te verplaatsen naar een locatie die ver van de oorspronkelijke locatie verwijderd is, onder het begrip „ontslag” in de zin van de eerste alinea, onder a), van die bepaling valt.
Vierde vraag
57 Met zijn vierde vraag wenst de verwijzende rechter in essentie te vernemen of artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van richtlijn 98/59 aldus moet worden uitgelegd dat het eraan in de weg staat dat de door de werkgever verrichte opzegging van een arbeidsovereenkomst om een of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, nadat die werknemer geweigerd heeft om gevolg te geven aan het eenzijdige besluit van die werkgever om zijn werkplek te verplaatsen naar een locatie die ver van de oorspronkelijke locatie verwijderd is, niet in aanmerking wordt genomen voor de berekening van het aantal ontslagen in het licht van de in deze richtlijn vastgestelde drempels.
58 In dit verband zij eraan herinnerd dat uit de punten 44 tot en met 56 van het onderhavige arrest volgt dat opzeggingen van arbeidsovereenkomsten als die welke aan de orde zijn in het hoofdgeding, onder voorbehoud van verificatie door de verwijzende rechter die bij uitsluiting bevoegd is om de feiten in de bij hem aanhangige zaak te beoordelen, onder het begrip „ontslag” in de zin van artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), kunnen vallen.
59 In dergelijke omstandigheden zou het uitsluiten van soortgelijke opzeggingen van overeenkomsten bij de berekening van het aantal ontslagen in het licht van de bij richtlijn 98/59 vastgestelde drempels, om de enkele reden dat de nationale regeling tot omzetting van deze richtlijn, in het bijzonder artikel 24, lid 1, van wet nr. 223/1991, in een lagere drempel voorziet dan die welke in deze richtlijn is vastgelegd, ertoe kunnen leiden dat de werknemers de door die richtlijn geboden bescherming wordt ontzegd.
60 Een dergelijke uitsluiting zou immers niet alleen in strijd zijn met het doel van richtlijn 98/59 dat, blijkens overweging 2 van deze richtlijn, erin bestaat de werknemers een ruimere bescherming te bieden bij collectief ontslag, maar zou ook de uniforme toepassing van het begrip „ontslag” in de zin van artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van de richtlijn tenietdoen.
61 Gelet op een en ander moet op de vierde vraag worden geantwoord dat artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van richtlijn 98/59 aldus moet worden uitgelegd dat het zich ertegen verzet dat de door de werkgever verrichte opzegging van een arbeidsovereenkomst om een of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, nadat die werknemer geweigerd heeft om gevolg te geven aan het eenzijdige besluit van die werkgever om zijn werkplek te verplaatsen naar een locatie die ver van de oorspronkelijke locatie verwijderd is, niet in aanmerking wordt genomen voor de berekening van het aantal ontslagen in het licht van de in deze richtlijn vastgestelde drempels.
Kosten
62 Ten aanzien van de partijen in het hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen incident te beschouwen, zodat de verwijzende rechter over de kosten heeft te beslissen. De door anderen wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof gemaakte kosten komen niet voor vergoeding in aanmerking.
Het Hof (Tiende kamer) verklaart voor recht:
1) Artikel 1, lid 1, van richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag moet aldus worden uitgelegd dat de door de werkgever verrichte opzegging van een arbeidsovereenkomst om een of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, nadat die werknemer geweigerd heeft om gevolg te geven aan het eenzijdige besluit van die werkgever om zijn werkplek te verplaatsen naar een locatie die ver van de oorspronkelijke locatie verwijderd is, onder het begrip „ontslag” in de zin van de eerste alinea, onder a), van die bepaling valt.
2) Artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van richtlijn 98/59 moet aldus worden uitgelegd dat het zich ertegen verzet dat de door de werkgever verrichte opzegging van een arbeidsovereenkomst om een of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, nadat die werknemer geweigerd heeft om gevolg te geven aan het eenzijdige besluit van die werkgever om zijn werkplek te verplaatsen naar een locatie die ver van de oorspronkelijke locatie verwijderd is, niet in aanmerking wordt genomen voor de berekening van het aantal ontslagen in het licht van de in deze richtlijn vastgestelde drempels.
ondertekeningen
( *1 ) Procestaal: Italiaans.